Mówi: | dr Mateusz Grzesiak |
Funkcja: | psycholog, konsultant i wykładowca |
Polskie firmy czekają nowe realia rynku pracy i rekordowa konkurencja o wykwalifikowane kadry. Niewiele z nich ma jednak gotową strategię HR
Wdrożenie elastycznych modeli pracy, nowych systemów wynagradzania i oceny pracowników, wykształcenie wśród menedżerów kompetencji odpowiadających realiom pracy zdalnej, a także zmiana pokoleniowa, ciągła rotacja pracowników i brak wystarczającej podaży wykwalifikowanych kadr – to największe wyzwania, z jakimi będą musiały się zmierzyć polskie firmy w nowej, popandemicznej rzeczywistości na rynku pracy. Jak wskazuje psycholog, konsultant i wykładowca, dr Mateusz Grzesiak, niewiele przedsiębiorstw jest jednak na to w pełni gotowych. – Polskie firmy rzadko posiadają strategie HR-owe określające m.in., w jaki sposób zatrudniać i zwalniać pracowników, jak ich szkolić albo w jaki sposób podchodzić do konfliktów w miejscu pracy – zauważa.
Jeszcze do marca 2020 roku praca zdalna była w Polsce zjawiskiem na tyle marginalnym, że nie miała nawet odzwierciedlenia w przepisach prawa. Doraźnie została zdefiniowana dopiero w tzw. ustawie covidowej. Dziś – po prawie dwóch latach pandemii – wiadomo już jednak, że praca zdalna na masową skalę nie skończy się wraz z jej wygaśnięciem. Wiele firm planuje kontynuować elastyczne podejście do zatrudnienia, które sprawdza się zwłaszcza w branżach kreatywnych – wynika z nowego, grudniowego raportu PARP („Aspekty pracy zdalnej z perspektywy pracownika, pracodawcy i gospodarki”). Badanie przeprowadzone dla EY na grupie blisko 250 polskich firm pokazało z kolei, że tylko 7 proc. z nich nie zamierza kontynuować pracy zdalnej w żadnym wymiarze czasowym po wygaśnięciu pandemii.
– Największym wyzwaniem dla firm w kwestii zatrudnienia jest aktualnie konieczność dostosowania pracy do zmieniających się warunków prawnych, sanitarnych, finansowych, ekonomicznych, a nawet psychologicznych w związku z trwającą pandemią – mówi agencji Newseria Biznes dr Mateusz Grzesiak. – Menedżerowie muszą zdobyć nowe kompetencje, podobnie zresztą jak pracownicy, związane z zarządzaniem zdalnym i pracą w modelu home office, który powoduje, że trzeba inaczej organizować swoje życie prywatne i zawodowe, w inny sposób motywować, inaczej delegować zadania i inaczej się komunikować.
Z raportu PARP wynika, że nagłe, masowe przejście na pracę zdalną w wielu organizacjach ujawniło nie tylko luki technologiczne, lecz również braki w kompetencjach i umiejętnościach pracowników, w tym m.in.: nieumiejętność adaptacji do zmian, brak odporności psychicznej, nieumiejętność samoorganizacji pracy, brak kompetencji do zdalnego zarządzania zespołem oraz braki w umiejętnościach informatycznych. Stąd też wdrożenie pracy zdalnej na dłuższą metę wymaga od pracodawców odpowiedniego przygotowania, planowania i sprawnego wykorzystania właściwych narzędzi.
Podobne wnioski płyną z badań firmy doradczej Deloitte, które pokazują, że w nowych realiach firmy muszą się na nowo nauczyć zarządzać bardziej autonomicznymi pracownikami i zespołami. To wyzwanie będzie zaś wymagać od nich odejścia od tradycyjnych modeli wynagradzania i oceny. Dużą rolę w tym procesie mogą odegrać menedżerowie i liderzy zespołów. W ocenie 65 proc. polskich pracowników najbardziej przydatna w popandemicznej rzeczywistości będzie umiejętność dostosowania się do nowych warunków („The Voice of European workforce”). Tym bardziej że wyzwań będzie znacznie więcej.
– W coraz większym stopniu rosną wymagania nowego pokolenia, które nie jest już generacją pracoholików, tak jak iksy urodzone w latach w latach 1964–1979. Te nowe pokolenia, przede wszystkim milenialsi, których na rynku pracy jest już ok. 9 mln, stawiają bardziej na jakość. Pracują po to, żeby żyć, a nie żyją po to, żeby pracować – mówi konsultant. – Tradycyjnie występuje też walka o pracownika, którego brakuje, bo np. wyjechał za granicę, bo może pracować zdalnie albo po prostu wybierać, w jaki sposób funkcjonuje.
W Polsce siedmiu na dziesięciu pracowników ocenia, że na rynku pracy pandemia wprowadziła nieodwracalne zmiany. Nie powstrzymuje ich to jednak przed mobilnością zawodową – 90 proc. jest gotowych przyjąć oferty zmiany pracodawcy, zwłaszcza jeśli będzie się ona wiązała z wyższym wynagrodzeniem – wynika z ubiegłorocznego raportu Pracuj.pl („Rok nowej normalności"). Ta gotowość do zmian i duża rotacja pracowników – w połączeniu z niewystarczającą podażą wykwalifikowanych kadr, która była dużym problemem jeszcze przed pandemią – powodują, że wiele polskich firm boryka się w tej chwili z trudnościami w obsadzeniu wakatów, co z kolei hamuje ich rozwój. Według najnowszego „Barometru perspektyw zatrudnienia” ManpowerGroup w I kwartale tego roku przedsiębiorcy muszą się przygotować na rekordowo dużą konkurencję o talenty, ponieważ aż 43 proc. planuje rekrutować i zatrudniać nowych pracowników. Ekspert wskazuje jednak, że wiele firm już na tym etapie popełnia podstawowe błędy.
– Najczęściej dotyczą one braku właściwego profilowania kandydata. Nie tylko pod kątem jego obowiązków na danym stanowisku, ale i tzw. fitu kulturowego, czyli tego, czy będzie on pasował do organizacji pod kątem stylu komunikacji, emocji i wartości. Błędem jest nieuwzględnianie roli osobowości i tego, jak dany pracownik będzie funkcjonował w organizacji, która musi być przecież oparta na wspólnej wizji, wspólnej misji, wartościach i podobnym stylu komunikacji – mówi dr Mateusz Grzesiak. – Kolejnym błędem jest zatrudnianie na podstawie pierwszego wrażenia. Ktoś może się bardzo dobrze „sprzedać”, bo wie, w jaki sposób się prezentować, ale za to później nie będzie w stanie dostarczać i realizować celów. Przez to będzie niestety kosztowny dla pracodawcy, który go zatrudnił.
Jak wskazuje, polskie firmy rzadko kiedy mają strategie HR-owe określające m.in., w jaki sposób zatrudniać i zwalniać pracowników, jak ich szkolić albo w jaki sposób podchodzić do konfliktów w miejscu pracy. Wynika to głównie z faktu, że przedsiębiorstwa są na ogół małe – 1,9 mln z nich stanowią mikrofirmy. Dopiero te średnie i duże częściej mają własne działy HR-owe, które zajmują się układaniem takich strategii. Obecne realia rynku pracy na wszystkich – niezależnie od branży i wielkości – wymuszają jednak stworzenie spójnej, długofalowej strategii HR-owej.
– W trakcie pandemii działy HR mocno zyskały na znaczeniu, ponieważ okazało się, że pracownik na home office musi być zupełnie inaczej motywowany, trzeba inaczej nim zarządzać, trzeba go szkolić z wymogów dotyczących prawa, bezpieczeństwa etc. Wkrótce, w związku z paszportami covidowymi, będą wdrażane kolejne zmiany i działy HR-u będą mieć jeszcze więcej pracy – podkreśla konsultant.
Jego zdaniem przedsiębiorstwa, które chcą zatrzymać stare i pozyskiwać nowe talenty, powinny przywiązywać także większą wagę do employer brandingu, czyli budowania swojej marki jako pracodawcy i systemu motywowania pracowników.
– Należy się skupić m.in. na pozapłacowym systemie benefitów, wśród których można wymienić kwestie związane ze szkoleniami czy coraz bardziej popularną terapią po pandemii. W czasie lockdownów chodzenie na siłownię było mocno utrudnione, więc trzeba było stworzyć innego rodzaju systemy motywacyjne i systemy wynagrodzeń – zauważa dr Mateusz Grzesiak.
Czytaj także
- 2025-03-28: Trzy czwarte Zetek chce pracować na etacie. Elastyczny czas pracy nie jest dla nich istotny
- 2025-03-26: Patricia Kazadi: To będzie bardzo pracowita wiosna. Pracuję nad własną muzyką
- 2025-03-21: Zakup używanego samochodu może być stresujący. Mimo profesjonalizacji rynku wciąż zdarzają się oszustwa
- 2025-03-11: Jerzy Owsiak: Polskie firmy potrzebują, aby państwo im nie przeszkadzało w prowadzeniu biznesu. Ważne jest też zaufanie i ograniczenie biurokracji
- 2025-04-01: Małgorzata Potocka: Jestem absolutnie oddana mojemu teatrowi. Jak się robi teatr z pasji, to nie trzeba odpoczywać
- 2025-03-05: Sztuczna inteligencja usprawni załatwianie spraw urzędowych. Polski model językowy PLLuM zadebiutuje w mObywatelu
- 2025-02-28: Polsko-brytyjska współpraca gospodarcza nabiera rozpędu. Dobre perspektywy dla wspólnych projektów energetycznych i obronnych
- 2025-03-18: Model przewagi gospodarczej polskich firm oparty na taniej sile roboczej się wyczerpuje. Pora na konkurowanie marką i innowacją
- 2025-03-27: Zakończenie wojny w Ukrainie poprawiłoby klimat inwestycyjny w Polsce. Inwestorzy cenią stabilność i bezpieczeństwo
- 2025-03-11: Konkurencyjność przemysłu priorytetem dla Europy. Konieczne jest zwiększenie poziomu inwestycji firm w innowacje
Transmisje online
Kalendarium
Więcej ważnych informacji
Jedynka Newserii

Jedynka Newserii

Ochrona środowiska

Obowiązki w zakresie zrównoważonego rozwoju staną się mniej uciążliwe. Będą dotyczyć tylko największych firm
Na pierwszy ogień deregulacji w Unii Europejskiej poszły przepisy dotyczące sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju. Obowiązki w tym zakresie będą, zgodnie z planem KE, się koncentrowały na największych podmiotach, co stanowi duże ułatwienie dla średnich podmiotów i małych firm w łańcuchach dostaw, ale też może zmienić proces dochodzenia do neutralności klimatycznej w UE. Raportowanie wpływu na środowisko rzeczywiście wiąże się z dużym wysiłkiem i kosztami, czego firmy się obawiają, ale z drugiej strony coraz więcej podmiotów widzi w tym cenne narzędzie do analizy i dodatkową wartość.
Telekomunikacja
Wykluczenie cyfrowe szczególnie dotyka generacji silver. T-Mobile wystartował z darmowymi kursami z obsługi smartfona

44 proc. Polaków w 2023 roku posiadało przynajmniej podstawowe kompetencje cyfrowe przy średniej unijnej na poziomie 56 proc. – wynika z danych Eurostatu. Dla grupy osób powyżej 55. roku życia odsetek ten wynosi kilkanaście procent. T-Mobile – w ramach projektu „Sieć Pokoleń” – burzy cyfrowe bariery oraz pokazuje, jakie możliwości daje technologia. W tym prowadzi cykl warsztatów stacjonarnych oraz udostępnia kurs online z podstaw obsługi smartfona.
Konsument
Spada spożycie alkoholu wśród młodzieży. Coraz mniej nastolatków wskazuje na jego łatwą dostępność

Alkohol jest najbardziej rozpowszechnioną wśród polskiej młodzieży substancją psychoaktywną, choć jego spożycie przez nastolatków znacznie spadło w ciągu trzech ostatnich dekad. Wciąż spory odsetek 15–16-latków uważa, że alkohol jest dla nich łatwo dostępny, ale o ile w przypadku piwa spadek w tym obszarze jest znaczący, o tyle w przypadku wódki delikatny trend spadkowy został w ostatnim badaniu zahamowany. Dostępność zaczyna się jednak nie w sklepie, ale już w domu. Co piąty rodzic jest w tej kwestii na tyle liberalny, że godzi się na spożywanie alkoholu przez dziecko w swojej obecności.
Partner serwisu
Szkolenia

Akademia Newserii
Akademia Newserii to projekt, w ramach którego najlepsi polscy dziennikarze biznesowi, giełdowi oraz lifestylowi, a także szkoleniowcy z wieloletnim doświadczeniem dzielą się swoją wiedzą nt. pracy z mediami.