Rekrutacja studentów i absolwentów wyzwaniem dla firm. Zmienia się proces poszukiwania i kryteria oceny młodych kandydatów

Dla niemal 80 proc. menadżerów i HR-owców proces rekrutacyjny dwudziestoparo- i trzydziestolatków stanowi wyzwanie – wynika z badania Bigram. Znalezienie odpowiedniego pracownika wymaga od rekruterów zmiany sposobu działania i myślenia, także o obowiązkach pracowników. Zacząć należy od aktywnych poszukiwań tam, gdzie młodzi ludzie realizują swoje pomysły na życie.

Bigram przeprowadził w czerwcu badanie wśród 150 menadżerów z różnych firm i osób zajmujących się oceną kwalifikacji i przyjmowaniem do pracy. Okazało się, że 77 proc. z nich postrzega rekrutację młodych ludzi jako wyzwanie, a tylko dla 12 proc. nie jest ona problemem.

– Przede wszystkim młode talenty powinniśmy rekrutować tam, gdzie one występują, czyli na przykład docierać do nich poprzez social media – mówi agencji informacyjnej Newseria Biznes Sonia Zakrzewska, employer branding team manager w firmie doradztwa personalnego Bigram. – Powinniśmy bywać na targach pracy, targach kariery. Ważne jest, żeby firmy wychodziły do młodych ludzi, coraz dalej od biura i szukały ich na uniwersytetach, uczelniach. Warto organizować różnego rodzaju spotkania, standy, warsztaty na uczelniach, zapraszać studentów do siebie. Dzięki temu pokażemy również, że jesteśmy firmą otwartą.

Wchodzenie młodego pokolenia na rynek pracy powoduje, że zmieniają się sposoby rekrutacji, a także kryteria, jakimi kierują się firmy przy wyborze pracownika. Coraz częściej pracodawcy patrzą na zainteresowania kandydatów, ich aktywność pozauczelnianą, np. w kołach naukowych, stażach czy praktykach.

– To może być bardzo ważny sygnał, że taki człowiek ma inicjatywę, nie boi się wyzwań i być może będzie dobrym kandydatem do pracy. Nową metodą, która na pewno będzie się rozwijać, jest zapraszanie studentów do pracy, wspólnych projektów po to, żeby zbliżyć ich do biznesu, konkretnej branży. Dzięki temu możemy też obserwować ich podczas pracy, która pozwoli nam ocenić ich potencjał – podkreśla Sonia Zakrzewska.

Z badania Bigramu wynika, że większość pracodawców podejmuje dodatkowe działania. 22 proc. publikuje ogłoszenia na sprofilowanych portalach, a 16 proc. prowadzi profile rekrutacyjne w mediach społecznościowych. Niewiele mniej, bo 14 proc., współpracuje z organizacjami studenckimi, takimi jak Enactus, z którym współdziała Bigram, a także prowadzi zajęcia na uczelniach czy warsztaty podczas studenckich konferencji.

Rekruterzy coraz częściej zwracają uwagę również na osobowość kandydata. Już tylko mniej niż co czwarta osoba odpowiedzialna za rekrutację uważa, że wywiad telefoniczny i rozmowa w biurze wystarczą do wybrania odpowiedniej osoby do pracy. Dla 59 proc. to działania niewystarczające.

Aktywność i wysoko rozwinięte umiejętności personalne u młodych ludzi to cecha ważniejsza od wiedzy specjalistycznej dla 70 proc. pytanych menadżerów. Za trzy najbardziej pożądane zalety młodych ludzi uznano umiejętność pracy w zespole (23 proc.), wysoką energię i aktywność (18 proc.) oraz umiejętność szybkiego dostosowania się do zmieniających się warunków (17 proc.).

– Cechy, które się wyróżniają u młodych ludzi, to odwaga, gotowość do działania, inicjatywa, zorientowanie na cel – tłumaczy ekspertka Bigram. – Oni bardzo szybko chcą widzieć efekty swojej pracy, dzięki czemu szybko też działają i są zdeterminowani w działaniu. Są bardzo mobilni, elastyczni, świetnie funkcjonują w social mediach i szeroko pojętych nowych technologiach. Natomiast oczekują zaufania i faktycznego wpływu na to, co się dzieje w organizacji.

Dla młodych pracowników liczy się także elastyczność ze strony pracodawcy. Wolą mieć możliwość pracy zdalnej, poza biurem.

– To wcale nie oznacza, że oni chcą unikać pracy, wręcz przeciwnie, ta praca jest czasem bardziej efektywna niż godziny spędzane w biurze – mówi Sonia Zakrzewska.