Co siódmy pracownik doświadczył mobbingu. Wielu z nich nie walczy o swoje prawa, tylko zmienia pracę

15 proc. pracowników deklaruje, że doświadczyli mobbingu – wynika z danych Koalicji Bezpieczni w Pracy. W porównaniu do sytuacji sprzed sześciu lat odsetek ten nie wzrósł znacząco, ale za to świadomość tego zjawiska i umiejętność jego zdefiniowania była wśród pracowników znacznie lepsza. Nieco lepiej sytuacja wygląda w kadrze zarządzającej, co może oznaczać, że to głównie dla nich organizowane są szkolenia na ten temat. Większość pracowników podkreśla, że w ich firmie nie ma polityki antymobbingowej lub nic o niej nie wiedzą.

– Zjawisko mobbingu wydaje się dość powszechne. Ponad 80 proc. ankietowanych, zarówno pracowników, jak i zarządzających, wskazało, że z tym terminem się spotkało. Natomiast trochę mniejszy odsetek potrafi go poprawnie zdefiniować – mówi agencji Newseria Katarzyna Petrusiewicz, członkini zarządu Stowarzyszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy, przedstawicielka CWS Workwear.

Jak wynika z badania SW Research dla Koalicji Bezpieczni w pracy, w sumie 79 proc. respondentów spośród kadry zarządzającej i 69 proc. pracowników zna pojęcie „mobbing” i na ogół potrafi określić jego znaczenie. W porównania do badania z 2019 roku widać wzrost świadomości po stronie kadry zarządzającej, natomiast zdecydowany spadek po stronie pracowników. W 2019 roku na nieznajomość terminu wskazywało 16 proc. badanych, a w tym roku – 31 proc.

– Być może świadczy to o tym, że nie ma właściwej komunikacji w firmie, zwłaszcza w kontekście tego, że wśród zarządzających te proporcje są dokładnie odwrotne – mówi Katarzyna Pietrusiewicz. – Najłatwiejszymi działaniami są szkolenia, które – jak pokazało nasze badanie – głównie kierowane są do kadry zarządzającej, więc należy iść z tymi szkoleniami i jasną komunikacją dalej do pracowników.

Obie strony postrzegają mobbing w podobny sposób, zgodny z definicją. Co czwarty badany wie, że charakteryzuje się on długotrwałością i uporczywością. Zwykle jest postrzegany jako zjawisko o charakterze hierarchicznym, czyli – w opinii respondentów – osobą mobbingującą zwykle jest przełożony lub ktoś o wyższym statusie zawodowym, posiadającym władzę, mimo że równie dobrze może nią być także ktoś na równoległym lub niższym stanowisku.

– Co siódmy pracownik deklaruje, że mobbingu doświadczył. Dużo większą tendencję do zgłaszania zdarzeń mobbingowych mają kobiety [16 proc. versus 13 proc. mężczyźni]. Jeżeli chodzi o stanowisko, nasze badania nie wykazały szczególnych różnic w tym zakresie – wskazuje ekspertka CWS Workwear.

Autorzy raportu komentują, że różnice dotyczące płci mogą wynikać z tego, że kobiety są bardziej otwarte na komunikowanie trudnych doświadczeń. Wśród zarządzających 14 proc. zadeklarowało doświadczenie mobbingu. Więcej niż co trzeci (37 proc.) został poinformowany przez pracowników o mobbingu, w tym 9 proc. przyznało, że zgłoszenia otrzymywało wielokrotnie. Przypadki mobbingu pośredniego, którego byli świadkami, sygnalizowało 19 proc. respondentów z obu grup.

– Mobbing to jest dla pracowników bardzo stresująca sytuacja. Mówią, że spada ich motywacja do pracy. 10 proc. pracowników podejmuje od razu decyzję o zmianie pracy, zamiast próbować zawalczyć o swoje prawa. Niektórzy pracownicy deklarują, że ma to bezpośredni wpływ na ich dobrostan, na ich zdrowie psychiczne i fizyczne – mówi ekspertka.

Obie badane grupy podkreśliły, że w sytuacji mobbingu w pierwszej kolejności zgłosiliby sprawę przełożonemu lub działowi HR. To mężczyźni częściej wskazywali na to, że wiedzą, jak zareagować w takiej sytuacji (66 proc. vs. 61 proc. kobiet).

Z badania wynika jednak, że firmy wciąż nie poświęcają temu zjawisku wystarczającej uwagi. Tylko 37 proc. pracowników potwierdza, że w ich miejscu pracy obowiązuje procedura antymobbingowa, a 39 proc. nie ma takiej wiedzy. Jednocześnie 29 proc. przyznało, że pracodawca podejmuje jakiekolwiek aktywności mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji, przemocy, stresowi i innym zagrożeniom psychospołecznym. W porównaniu do badania z 2019 roku wyraźnie spadł odsetek osób deklarujących, że przełożeni rozmawiają z pracownikami na te tematy (z 37 proc. do 28 proc.).

Wśród kadry zarządzającej ocena praktyk w firmach jest bardziej pozytywna – ponad połowa potwierdza, że w ich miejscu pracy wdrożono politykę antymobbingową, a 25 proc. – że nic nie wie na ten temat.

– W kwestii działań antymobbingowych w polskich firmach wydaje się, że wciąż jeszcze mamy dużo do zrobienia – mówi Katarzyna Petrusiewicz. – Pracownicy przede wszystkim nie widzą efektywności tych działań. Być może wynika to z tego, że nawet jeżeli w danej organizacji jakiekolwiek działania są podejmowane, decyduje o nich kadra zarządzająca, ona je wdraża i o nich wie. Pracownicy oczekują konkretnych działań i konkretnych efektów dla nich w codziennej pracy, dlatego jeżeli ich nie widzą, twierdzą, że takich działań w ogóle nie ma.

W zmianie sytuacji może pomóc procedowana nowelizacja Kodeksu pracy, która ma zobowiązać pracodawców do aktywnego przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Znajdzie się w niej także nowa definicja mobbingu, która ma być precyzyjniejsza i dokładnie określić przykładowe przejawy nękania takie jak poniżanie, izolowanie pracownika czy utrudnianie mu wykonywania zadań. Zdaniem ekspertów to pożądana zmiana, korzystna dla obu stron.

– W tym momencie definicja jest na tyle niejasna dla pracowników, że wiele różnych zjawisk określają oni jako zjawiska mobbingujące – mówi ekspertka Koalicji Bezpieczni w Pracy. – Najczęściej w definicji mamy stwierdzenie uporczywości i długotrwałości. Jest to bliżej nieokreślone. Pracownicy bardzo często jednorazowe zdarzenie, jednorazowe działanie traktują już jako mobbing i myślę, że tutaj jest bardzo duże pole do doprecyzowania: co to znaczy, jakiego rodzaju działanie, jak długo powinno trwać, żeby być uznane za mobbing, żeby odróżnić sytuację, którą mamy dzisiaj, że w zasadzie każde działanie, które może się pracownikowi nie podobać, zostanie potraktowane jako mobbing.

W opinii ekspertów obecne przepisy w ograniczonym stopniu chronią osoby dotknięte mobbingiem – zarówno w kontekście dochodzenia roszczeń, jak i prewencji.

– Jak pokazują nasze badania, najczęściej jest tak, że osoba, która jest mobbingowana, pozostaje niestety potem sama i ma na sobie ciężar udowodnienia mobbingu, jakiego doświadczyła, musi zebrać bardzo silny materiał dowodowy. To nie może być tylko słowo, to muszą być komunikaty, najlepiej, żeby byli świadkowie, być może jakieś maile, a to jest bardzo trudno zebrać pracownikowi. Niechętnie koledzy angażują się w taką sprawę i w zebranie dowodów, co być może wynika z tego, że wciąż pracują w firmie i nie chcą się narażać – tłumaczy Katarzyna Petrusiewicz. – Mówi się o tym, że być może zmiany powinny pójść w tym kierunku, że pracownik powinien uprawdopodobnić zdarzenie zaistnienia mobbingu, a potem pracodawca powinien udowodnić, że taki mobbing miał miejsce bądź nie miał miejsca.

Jak podkreśla, to jednak może się okazać kontrowersyjną zmianą, prowadzącą do różnych nadużyć. Wymagałaby ona wyraźnego doprecyzowania w przepisach tego, co pracownik powinien wykazać, co to znaczy uprawdopodobnienie i jak pracodawca miałby na to skutecznie reagować.