Pracownicy hybrydowi nie chcą być „poszkodowani” – wyniki raportu Poly

Firma Poly (NYSE: POLY) opublikowała raport Poly Evolution of the Workplace, w którym przedstawia ewolucję miejsca pracy i zmieniające się podejście pracowników do wykonywania służbowych obowiązków w godzinach 9-17. Badanie przeprowadzono wśród 7 261 pracowników hybrydowych z Polski, Francji, Hiszpanii, Niemiec, Szwecji, Wielkiej Brytanii i Zjednoczonych Emiratów Arabskich. Badanie przedstawia, jak ewoluowały postawy i zachowania pracowników oraz analizuje zmiany wzorców pracy i kultury organizacji, poziom frustracji czy wpływ hałasu na zatrudnionych,

„Prawie dwie trzecie pracowników hybrydowych (64%) uważa, że kultura biurowa zmieniła się na zawsze”- komentuje Dave Shull, Dyrektor Generalny firmy Poly. „Pomagamy naszym klientom w przejściu na model pracy hybrydowej na stałe, rozumiejąc przy tym, wszystko, co wiąże się z tą zmianą. Nasze badania wyraźnie podkreślają, że dostarczanie równości doświadczeń, wewnątrz i na zewnątrz biura, jest priorytetem” – dodaje ekspert.

„Nasze badania wykazały, że więcej niż połowa pracowników (58%) uważa, że wzrost popularności pracy zdalnej oznacza, że muszą być „zawsze dostępni" i zawsze aktywni, co uniemożliwia im relaks oraz „wyłączenie się” z pracy” - mówi Paul Clark, starszy wiceprezes ds. sprzedaży w regionie EMEA w firmie Poly. „Warto zauważyć, że wiele osób ceni zalety pracy hybrydowej – możliwość zachowania równowagi między pracą a życiem prywatnym, czy więcej czasu na odpoczynek. Jednak część pracowników czuje się „odsunięta na bok” – ponad połowa respondentów (52%) uważa, że pracownicy hybrydowi lub pracujący w domu mogą być dyskryminowani, lub traktowani inaczej niż członkowie zespołu wykonujący służbowe obowiązki w biurze w pełnym wymiarze godzin. Zatrudnieni czują się zaniepokojeni wizją powrotu do biura, a 42% z nich przyznaje, że hałas w siedzibie firmy jest uciążliwy. Najmłodsze pokolenie pracowników odczuwa to napięcie najbardziej, ponieważ wielu z nich rozpoczęło pracę w czasie zmian. Spośród 62% osób, które przyznały, że nie były jeszcze w swoim nowym biurze, aż 72% twierdzi, że myśl o powrocie do starego modelu pracy spędza im sen z powiek. Aby hybrydowa forma pracy okazała się sukcesem, należy stawić czoła tym problemom. Zapewnienie równości doświadczeń, w biurze i poza nim, musi stać się priorytetem pracodawców."

„Zawsze dostępny” a praca w dowolnym czasie - Dlaczego pracodawcy muszą ustalić jasne granice, aby zapobiec wypaleniu zawodowemu pracowników?

Wyniki badania obrazują, że praca hybrydowa na dobre rozgościła się na rynku – aż 82% respondentów zamierza w przyszłości spędzać co najmniej jeden dzień w tygodniu, pracując w domu, a 54% planuje dzielić swój czas równo pomiędzy biurem a siedzibą firmy. Jednym z czynników napędzających tę zmianę jest pojawienie się nowej definicji elastyczności pracy – dzięki której pracownicy mają większą autonomię w zakresie wyboru czasu wykonywania służbowych czynności. Dwie trzecie pracowników (69%) twierdzi, że praca w godzinach 9-17 została wyparta na rzecz, większej elastyczności w wyborze pełnienia zawodowych obowiązków. Na pytanie o korzyści płynące z modelu Home Office respondenci najczęściej wskazywali: możliwość uniknięcia długich dojazdów, osiągnięcie lepszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz poczucie mniejszego stresu. Można zauważyć, że te aspekty są bardzo istotne z perspektywy pracowników. Respondenci zapytani o to, czego brakowałoby im z pracy w domu, gdy konieczny będzie powrót do biura, najczęściej wymieniali możliwość spędzenia większej ilości czasu w łóżku o poranku, chwile z rodziną i kończenie pracy w momencie zamknięcia laptopa.

Warto zwrócić uwagę na to, że choć wielu pracowników postrzega pracę z domu w samych superlatywach, nie dla wszystkich okazała się ona korzystna. Niestety część zatrudnionych przyznaje, że z ich perspektywy zacierają się granice między pracą w dowolnym czasie a byciem "zawsze dostępnym" – ponad połowa pracowników (58%) uznała, że wzrost popularności modelu zdalnego oznacza, że muszą być oni „zawsze dostępni" i "zawsze aktywni", przez co nie mogą się zrelaksować ani oderwać od pracy. Co więcej, oczekiwanie pracy poza jej godzinami zostało wymienione jako jedna z największych wad pracy w domu. Wyniki badania „Poly Evolution of the Workplace” pokazują również, że:

• W pierwszej piątce największych wad pracy w domu znalazły się trudności we współpracy, brak wsparcia informatycznego i niedostępność sprzętu umożliwiającego wydajną pracę z domu – co sugeruje, że wielu pracowników nie otrzymało odpowiednich narzędzi do efektywnej pracy w domowych warunkach.
• Prawie połowa ankietowanych (47%) obawia się, że pracując w domu, nie będzie miała możliwości uczenia się i zdobywania nowych umiejętności od współpracowników.
• Aż 52% uważa, że pracownicy hybrydowi lub pracujący w domu mogą być dyskryminowani, lub traktowani inaczej niż ci wykonujący obowiązki służbowe w biurze na pełen etat.

"Praca w dowolnym czasie nie powinna być mylona z byciem „zawsze dostępnym”" - mówi Paul Clark, starszy wiceprezes ds. sprzedaży w regionie EMEA w firmie Poly. "Organizacje, które promują zdrowe środowisko pracy i umożliwiają pracę w dowolnym czasie, będą miały znacznie szczęśliwszych i bardziej produktywnych pracowników. Jest to szczególnie ważne, ponieważ doświadczamy zjawiska „Wielkiej Rezygnacji”, w którym ludzie z różnych branż odchodzą z pracy z powodu pandemii. Firmy nie mogą sobie pozwolić na utratę talentów, więc muszą oferować najlepsze możliwe doświadczenia zawodowe wszystkim swoim pracownikom, bez względu na to, gdzie się oni znajdują."

Przyszła rola biura i narastanie „wagi hałasu”

Wyniki badania wskazują na mieszane uczucia związane z powrotem do biura wśród pracowników. Gdy wielu tęskni za współpracownikami i starą formą kontaktu z partnerami biznesowymi i klientami, inni odczuwają niepokój i obawiają się, że ucierpi na tym ich wydajność. Z perspektywy wielu pracowników, zmiany, które zaszły w ciągu ostatniego roku powinny ciągnąć za sobą kolejne przemiany w modelu pracy. Większość pracowników (64%) twierdzi, że kultura biurowa „zmieniła się na zawsze”. W rezultacie, choć wiele osób zamierza wrócić do biura, rola siedziby firmy i obowiązująca w niej etykieta będą prawdopodobnie ewoluować.

Hałas będzie jednym z najbardziej uciążliwych problemów z perspektywy pracowników wracających do biura. Niestety możne on też prowadzić do budowania napiętej atmosfery między pracownikami:

• Więcej niż połowa (56%) respondentów wyraziła obawę, że poziom hałasu w biurze sprawi, że będą mniej produktywni, a aż 42% ankietowanych pracowników obawia się, że będą podatni na negatywny wpływ hałasu, jeśli ich współpracownicy będą zbyt głośni.
• Aż 60% pracowników biorących dział w badaniu uważa, że jeśli hałaśliwi współpracownicy zakłócą ich koncentrację, poczują demotywację do dalszej pracy. 40% respondentów obawia się, że po powrocie do biura, kiedy część spotkań będzie odbywać się offline i nie będą mogli wyciszyć mikrofonu lub wyłączyć kamery, gdy będą się czuli mniej komfortowo, będą bardziej podatni na wybuchy w siedzibie firmy.

Pomimo obaw przed powrotem do biura, pracownicy cieszą się z możliwości częstszych spotkań ze współpracownikami. Biurowe pogawędki, wspólne wypady na lunch z klientami czy kolegami z pracy to doświadczenia, których pracownikom brakuje, gdy nie pracują w siedzibie firmy. Wyniki badań podkreślają również, w jaki sposób rola biura będzie ewoluować. Trzy najważniejsze powody, dla których warto wrócić do biura, to możliwość burzy mózgów/współpraca z kolegami, udział w spotkaniach w siedzibie firmy oraz dostęp do lepszego sprzętu i technologii.

Zmienił się również wizerunek firmy. Nawet branże takie jak usługi finansowe, które zawsze oczekiwały od pracowników zachowania określonego standardu ubioru, teraz stają się bardziej swobodny ubiór. Aż 61% pracowników sektora finansowego uważa, że praca hybrydowa przyniosła „śmierć garnituru” i że noszenie tego typu ubrań może odejść na dobre - to o osiem punktów procentowych więcej niż średnia wynosząca 53%.

„Zmienia się nie tylko rola biura, ale również to, do czego zatrudnieni chcą je wykorzystywać. Oczywiste jest, że ludzie potrzebują interakcji międzyludzkich od czasu pracy w domu i nie mogą się doczekać powrotu do biura” – komentuje Paul Clark, starszy wiceprezes ds. sprzedaży w regionie EMEA w firmie Poly. „Warto zauważyć, że hałas jest istotnym problemem dla wielu osób, szczególnie dla tych młodszych pracowników, którzy są nowi w pracy i nie poznali wcześniejszego modelu pracy. Aby rozwiązać problem hałasu, organizacje muszą zapewnić pracownikom odpowiednią technologię, taką jak produkty z technologią ANC, aby zmniejszyć rozproszenie uwagi, poprawić produktywność i zapewnić równość doświadczeń. Tam, gdzie to możliwe, organizacje powinny również dążyć do stworzenia dedykowanych cichych przestrzeni wyposażonych w odpowiednie rozwiązania.”

Wpływ na młodych pracowników i ich przyszłą karierę zawodową

Wyniki badań podkreślają wpływ pracy zdalnej na młodych pracowników oraz to, w jaki sposób ich kariera może być zagrożona – nic więc dziwnego, że wielu z nich martwi się o powrót do biura. Dwie piąte respondentów jeszcze nie odwiedziło swojego nowego biura – albo dlatego, że firma przeniosła siedzibę, albo dołączyli do pracy w czasie pandemii – odsetek ten wzrósł do 62% wśród zatrudnionych w wieku 18-24 lat. Spośród młodych pracowników, którzy jeszcze nie odwiedzili swojego biura, 72% stwierdziło, że myśl o pierwszej wizycie w biurze i potencjalnym poziomie hałasu w siedzibie firmy spędza im przysłowiowy sen z powiek.

Młodsi pracownicy martwią się również o wpływ pracy zdalnej na ich zdolność do nawiązywania relacji i komunikowania się z kolegami i koleżankami z pracy:

• Aż 52% pracowników w wieku 16-24 lat obawiało się, że praca zdalna będzie miała negatywny wpływ na ich rozwój i postępy w karierze, w porównaniu ze średnią wynoszącą 43%.
• Ponad połowa respondentów (53%) w wieku 18-24 lat obawia się, że praca zdalna sprawiła, że są mniej pewni swoich umiejętności komunikacyjnych i współpracy z kolegami z pracy, w porównaniu ze średnią wynoszącą 42%.
• Aż 50% młodych pracowników obawia się, że zatraciło umiejętność prowadzenia small talk-ów w porównaniu ze średnią wynoszącą 39%.

Firma Poly zaleca, aby przedsiębiorstwa dokładnie przemyślały sposób zarządzania procesem przejścia na bardziej stałą formę pracy hybrydowej. Oto kilka najważniejszych wskazówek:

• Zrozumienie osobistych preferencji pracowników jest bardzo istotne, aby naprawdę poznać typy osobowości w firmie i dowiedzieć się, jak wydobyć z nich to, co najlepsze.
• Wyposażenie pracowników w odpowiednie narzędzia do prowadzenia działalności z dowolnego miejsca jest szczególnie istotne przy pracy poza siedzibą firmy. Połączenie wideo szybko stało się sposobem łączenia się zespołów, jednak warto zauważyć, że jakość i wrażenia mogą być bardzo różne.
• Zmodernizuj scentralizowane przestrzenie spotkań, jednocześnie umożliwiając łączenie się i współpracę z dowolnego miejsca.

„Aby uwolnić korzyści płynące z hybrydowego systemu pracy, organizacje muszą pamiętać o ludziach, technologii i przestrzeni” – komentuje Paul Clark, starszy wiceprezes ds. sprzedaży w regionie EMEA w firmie Poly. „Po pierwsze, firmy muszą zrozumieć osobowości pracowników i ich style pracy. Po drugie, powinny jasno określić, jak będzie wyglądać ich przyszłe biuro – jakie przestrzenie będą potrzebne? Czy powinniśmy stworzyć więcej obszarów do pracy w ciszy, czy do współpracy? W ten sposób organizacje będą mogły lepiej zrozumieć swoje wymagania technologiczne, aby pomóc pracownikom stać się bardziej produktywnymi, a co za tym idzie - szczęśliwymi. Co najważniejsze, zapewni to wszystkim jednakowe doświadczenia, bez względu na miejsce, czas i sposób pracy. Dzięki temu każdy będzie mógł czerpać korzyści i naprawdę sprawi, że hybryda będzie w funkcjonować w pełni poprawnie” – komentuje ekspert.

O badaniu

Raport został opracowany na podstawie badania online wśród pracowników hybrydowych przeprowadzonym przez Censuswide w sierpniu 2021 r. W badaniu wzięło udział 7 261 pracowników hybrydowych z Wielkiej Brytanii (2 003), Francji (1 001), Niemiec (1 002), Polski (1 000) Szwecji (1 005), Hiszpanii (1 000) i ZEA (250).