Pracownicy zdejmują różowe okulary, jeśli chodzi o pracę zdalną

W 2020 roku pandemia sprawiła, że praca w domu stała się normą dla milionów pracowników, także w UE. Z analiz Allianz Trade wynika, że od tego czasu przyszłość pracy znalazła się w centrum zainteresowania opinii publicznej i polityki, a także pracodawców – począwszy od potentatów technologicznych lubiącym stawiać pracownikom zdalnym ultimatum za pośrednictwem poczty elektronicznej, aż po kraje, w których praca zdalna stała się prawem. 

Ale jak pracownicy odnoszą się do pracy w domu i czy ich postrzeganie zmieniło się od początku pandemii? W naszym badaniu Allianz Pulse 2022 zapytaliśmy po 1000 respondentów w największych gospodarkach UE: Niemczech, Francji i Włoszech o ich postrzeganie korzyści i wyzwań wiążących się z pracą zdalną.

STRESZCZENIE

• W porównaniu z poprzednią rundą badania, we wszystkich trzech krajach spadł odsetek pracowników, którzy zgłaszali, że nie są w stanie pracować z domu. Wzrósł jednak również udział tych powracających do biura, zarówno w formacie hybrydowym, jak i w większości – na pełen etat: jest to obecnie (wg. naszego badania) 32% w Niemczech i we Włoszech oraz 29% we Francji (w porównaniu z 25% we wszystkich trzech krajach rok wcześniej – czyli zmiana nie jest znacząca).

• Korzyści z pracy zdalnej są oczywiste: respondenci Allianz Trade najczęściej wymieniali między innymi eliminację dojazdów (mężczyźni: 51%, kobiety: 58%), elastyczność czasową (49%) i niższe koszty (mężczyźni: 26%, kobiety: 28%). 

• Jednak odsetek respondentów wymieniających wyzwania wzrósł dwukrotnie w niemal wszystkich kategoriach: dwa lata pracy w domu wyraźnie zwiększyły świadomość wad tego rozwiązania. Największym wyzwaniem okazały się kontakty społeczne – brak możliwości ich utrzymywania (mężczyźni: 29%, kobiety: 27%), a także: zatarcie granic życia prywatnego (mężczyźni: 17%, kobiety: 20%), nieodpowiednie miejsce pracy (mężczyźni: 20%, kobiety: 18%), łączenie obowiązków domowych z zawodowymi (mężczyźni: 18%, kobiety: 20%) oraz mniejsza wydajność (mężczyźni: 14%, kobiety: 12%).

• Praca zdalna nie jest rozwiązaniem "uniwersalnym". Podwójny etat w przypadku kobiet przyćmiewa elastyczność pracy w domu (z reguły wypełniają większość obowiązków domowych), a przepaść cyfrowa (dostęp do internetu, znajomość nowych technologii i umiejętność czerpania wiedzy z internetu) może pogłębiać nierówności – wynika z badania Allianz Trade. Decydenci i pracodawcy powinni mieć te kwestie na uwadze podczas projektowania przyszłości uregulowań dotyczących świadczenia pracy. 

Praca zdalna nie jest rozwiązaniem "uniwersalnym"

Zmiany, których doświadczyliśmy w czasie pandemii oraz nowo odkryta "możliwość pracy zdalnej" bez wątpienia sprawią, że praca z domu będzie powszechnym zjawiskiem w nadchodzących latach. Istnieją jednak pewne ważne kwestie, które powinny zostać uwzględnione przez decydentów tworzących nowy zbiór zasad dotyczących sposobów pracy. Na przykład: chociaż koniec dojazdów do pracy to ciężar zdjęty z barków pracowników, to ograniczone kontakty społeczne w biurze mogą spowodować utratę możliwości awansu i nauki, pogłębiając nierówności. Co więcej, coraz częstsza praca zdalna uwidacznia lukę w umiejętnościach cyfrowych: ci, którzy pozostają w tyle zarówno w zakresie edukacji formalnej, jak i umiejętności cyfrowych, z pewnością mają mniejsze szanse na ich zniwelowanie i zostaną w tyle. W tym kontekście pracodawcy i rządy jaki i sami pracownicy (oraz np. organizacje ich reprezentujące) muszą dostosować się do tej nowej rzeczywistości, zajmując się skutkami, jakie wiążą się z przejściem na model pracy zdalnej.

Ponadto, podczas gdy niektóre badania wykazały, że praca w domu nie ma szkodliwego wpływu na produktywność, nasze badanie przynosi pewne odmienne spostrzeżenia, sugerując, że pracownicy muszą być wyposażeni w narzędzia, które pomogą im w pełni wykorzystać swój potencjał: nie tylko tak oczywiste jak odpowiednią infrastrukturę IT, ale też narzędzia „miękkie” jak: stałą komunikację w celu zrozumienia kontekstu, w jakim pracują przełożeni i pracownicy, aby uniknąć nieporozumień; bezpieczeństwo psychologiczne - z jasno określonymi rolami funkcjonalnymi, aby uniknąć oskarżeń o „gapiostwo” i  pogłębianie się nieporozumień oraz urazów. Co się już często podkreśla – konieczne (ale i niełatwe w tym modelu) jest także budowanie wspólnej tożsamości, aby zapewnić pracownikom wspólny cel, co może pomóc w poprawie produktywności i ich zaangażowania.

Wreszcie, praca zdalna nie jest łatwym rozwiązaniem ze względu na występujący problem nierówności płci w miejscu pracy. W rzeczywistości dla kobiet, a zwłaszcza matek, przejście na pracę zdalną w czasie pandemii wywołało "podwójną-podwójną zmianę", w którą były one zawsze "włączone": obciążone żonglowaniem zarówno czynnościami domowymi, jak i obowiązkami zawodowymi. Jak pokazuje wykres, również większy odsetek kobiet niż mężczyzn jest nieaktywny zawodowo z powodu ilości obowiązków związanych z opieką. Sugeruje to, że elastyczność oferowana przez rozwiązania typu "praca z domu" nie jest wystarczająca: zwiększenie udziału kobiet w sile roboczej w Europie będzie wymagało wielowymiarowego podejścia, obejmującego elastyczność miejsca pracy, udogodnienia w zakresie opieki i wspólnego pełnienia obowiązków domowych.