Firmy mogą wspierać osoby w tranzycji – niezbędna jest edukacja liderów i lidere

Szacuje się, że 0,3% do 0,5% populacji to osoby transpłciowe[1]. Ta liczba może być jednak zaniżona – wiele z nich nie chce tego otwarcie deklarować. Niemiej jednak można zakładać, że w Polsce żyje obecnie przynajmniej od około 113 do niemal 190 tys. osób transpłciowych. Badania pokazują, że aż 18,6%[2] spośród tych, które ujawniły swoją tożsamość w pracy, doświadczyło z tego tytułu dyskryminacji. Czy sytuacja ulegnie poprawie, zależy w dużej mierze od pracodawców i tego, jakie standardy wyznaczą. To właśnie codzienne, a nie ograniczone do czerwca, czyli Miesiąca Dumy LGBT+, wsparcie osób nieheteronormatywnych sprawia, że firma może faktycznie nazywać się przyjazną. 

Każda aktywna zawodowo osoba spędza w pracy istotną część swojego życia. Szacuje się, że Polacy i Polki średnio pracują po 34,3 lata[3], w każdym tygodniu spędzając na obowiązkach zawodowych 43,3 godziny[4]. Większości osób trudno sobie wyobrazić, że cały ten czas może upływać w dyskomforcie i obawie przed ujawnieniem swojej prawdziwej tożsamości. Niestety, ta trudna sytuacja często jest codziennością osób transpłciowych – zdecydowana większość z nich nie decyduje się na ujawnienie swojej tożsamości w miejscu pracy[5].

- Działania sprzyjające włączaniu są moim zdaniem niezbędne dla dobrego funkcjonowania w organizacji. Od czego zacząć? W najprostszych słowach: od wysłuchania. To po stronie przełożonych leży zainteresowanie się drugim człowiekiem i otwartość na inną perspektywę. Ważna jest ciągła gotowość do uczenia się, ale też odwaga do kwestionowania zachowań wykluczających. Wykorzystanie różnorodnych punktów widzenia, doświadczeń czy pomysłów nie tylko pozwala budować inkluzywne zespoły, ale kreuje pozytywne doświadczenia pracowników, które są istotne dla ich efektywności – mówi Magdalena Dorożyńska, Brand, Communication & CSR Manager w Capgemini Polska.

Aby wspierać osoby będące w procesie tranzycji, firma Capgemini Polska przygotowała poradnik dla przełożonych, w którym przybliża im temat korekty płci i opowiada o wewnętrznych procedurach, które mogą go ułatwić.

Edukacja to podstawa

Aby przełożeni byli w stanie wspierać osoby w procesie korekty płci konieczne jest wyrównanie wiedzy. Osoby zarządzające zespołami muszą rozumieć, czym jest tranzycja i znać podstawowy zestaw pojęć, który się z nią wiąże. Oczywiście, brak wiedzy w żadnym stopniu nie może usprawiedliwiać transfobicznych zachowań, jednak często może być przyczyną ignorowania tematu i nieudzielania aktywnego wsparcia. Trudno jest podjąć rozmowę, kiedy nie wie się, jakich słów używać. Wiele osób obawia się, że chcąc pomóc, może nieświadomie zaszkodzić, np. obrazić kogoś używając nieprawidłowego sformułowania.

Aby zapobiegać takim sytuacjom, Capgemini zaczyna swój poradnik od słownika, w którym dokładnie opisuje m.in. czym jest tranzycja, z jakich etapów może się składać, czym różni się płeć biologiczna od metrykalnej i kulturowej, co oznaczają terminy trans-, cis- i interseksualność, czym jest deadname i dlaczego nie można go używać, co oznacza heteronorma i na czym polega jej opresyjne działanie.

Wszystkie te informacje nie są jeszcze wiedzą powszechną, a bez ich przyswojenia tworzenie prawdziwie włączającej i wspierającej kultury miejsca  pracy, nie jest możliwe.  

Firma może wesprzeć w procesie sądowym

Poza wartymi wykorzystania, szerokimi możliwościami edukacyjnymi, firmy mogą zrobić znacznie więcej, aby wesprzeć w procesie tranzycji. Dzięki nim łatwiejsze może stać się gromadzenie dowodów niezbędnych do przeprowadzenia skutecznego postępowania sądowego.

Umowa o pracę, świadectwo pracy oraz informacje w systemie kadrowo-płacowym muszą zawierać dane metrykalne, czyli te wpisane do aktu urodzenia. Można je zmienić, ale konieczne jest wtedy złożenie powództwa do sądu. Jeżeli osoba w tranzycji nie posiada orzeczenia sądu w sprawie formalnej korekty danych metrykalnych lub jest w procesie zmiany danych metrykalnych, można przy współpracy z działem HR zmienić deklarowane imię w systemach wewnętrznych oraz adresie email.

Umożliwienie osobie funkcjonowania zgodnie z wybranym imieniem jest pomocne w postępowaniu sądowym o ustalenie płci. Jeśli osoba wykaże, że funkcjonuje zgodnie z płcią odczuwaną także w pracy, przekona sąd o tym, że poczucie przynależności do płci odczuwanej jest trwałe. A to jest jednym z kryteriów ustalenia płci metrykalnej.

Przede wszystkim słuchaj

Zdarza się, że osoby, które chcą być sojusznikami i sojuszniczkami osób LBGT+, wiedzione dobrymi chęciami podejmują działania, które wcale nie są wspierające. Jest jednak na szczęście dość prosty sposób zaradzenia takim sytuacjom: wystarczy słuchać. Trzeba pamiętać, że decyzja o tym, kiedy i jak, albo czy w ogóle mówić o tranzycji, należy wyłącznie do osoby, której bezpośrednio dotyczy. Zanim rozpocznie się jakiekolwiek działania, należy zapytać o zgodę. Ujawnianie informacji o procesie tranzycji bez zgody osoby która go przechodzi, jest pogwałceniem prawa do prywatności.

Aby tworzyć kulturę pracy, która pozwala wszystkim czuć się dobrze w organizacji, kluczowa jest edukacja osób zarządzających zespołami. To one powinny stanowić wzór dla innych.

- Przygotowaliśmy poradnik dla przełożonych, aby mieć pewność, że wszyscy liderzy i liderki będą mieć wiedzę niezbędną do tworzenia wspierających zespołów. Naszym celem jest, wszyscy przełożeni pamiętali o szacunku wyrażanym używaniem odpowiedniego imienia i zaimków. Ich rolą jest również stanie na straży zasad i reagowanie na każdy przejaw dyskryminacji. To zadanie wymaga dużej świadomości i czujności na nawet drobne przejawy uprzedzeń czy mikoragresję – mówi Ewa Krupka Junior CSR Manager w Capgemini Polska.

Nie wszystkie trudności związane z funkcjonowaniem osób transpłciowych w środowisku pracy mogą być jednak rozwiązane przez management. Może się zdarzyć, że osoby wspierające również potrzebują wsparcia. Aby dbać o dobrostan psychiczny osób pracujących, w Capgemini funkcjonuje również bezpłatny telefon i chat pozwalające na rozmowę z psychoterapeutami.

Proces tranzycji w polskich warunkach prawnych jest trudny i zawiły. Często zdarza się również, że osoby nie znajdują wsparcia w najbliższym otoczeniu. Możliwość swobodnego funkcjonowania na co dzień w miejscu pracy jest w tej sytuacji nie do przecenienia. Miejsce zatrudnienia, jeżeli zostanie stworzona w nim odpowiednia kultura organizacyjna, może okazać się bezpieczną przystanią.

[1] https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7035595/

[2] https://kph.org.pl/wp-content/uploads/2021/12/Rapot_Duzy_Digital-1.pdf

[3] https://portalstatystyczny.pl/dlugosc-zycia-zawodowego-w-ue-jak-na-tym-tle-wypada-polska/

[4] https://www.parp.gov.pl/component/publications/publication/raport-z-badania-ludnosci-w-wieku-18-69-lat

[5] https://kph.org.pl/wp-content/uploads/2021/12/Rapot_Duzy_Digital-1.pdf