Jak zwiększyć pulę talentów? Firmy muszą same je wychować

Ograniczenia puli talentów to jedno z największych ryzyk dla rozwoju biznesu w Polsce. Sytuacja jest coraz trudniejsza – obecnie zajmujemy 50[1]. miejsce w Światowym Rankingu Talentów. Jeszcze rok temu byliśmy na 45. pozycji, a dwa lata temu na 35. System edukacji nie ma szansy odpowiedzieć na zapotrzebowanie rynku wystarczająco szybko. Receptą, która zadziała w odpowiednim tempie, jest kształcenie talentów wewnątrz organizacji.

Według najnowszych danych ABSL, 40% pracodawców postrzega dostępność talentów w Polsce jako podstawowe wyzwanie dla rozwoju swojego biznesu. 55,7% uważa, że w najbliższych latach niedobór na rynku stanie się znaczący[2]. Już teraz można zaobserwować zmiany w strukturze zatrudnienia w jednym z najbardziej znaczących sektorów biznesowych w kraju. Branża nowoczesnych usług biznesowych szuka pracownic i pracowników w szerszym spektrum, zwiększając z roku na rok liczbę zatrudnionych obcokrajowców i osób powyżej 35. roku życia. Wynika to miedzy innymi ze zwiększającego się zapotrzebowania na osoby, o większym doświadczeniu zawodowym, które mogą pełnić role eksperckie.

Dodatkową trudność dla dużych firm stanowi rotacja zatrudnionych osób. To nie zaskakuje – im większe braki w puli talentów, tym bardziej konkurencyjne oferty na rynku. Pomimo tego, że ostatni rok wzbudził obawy wśród osób pracujących w branży technologicznej, wskaźnik dobrowolnej rotacji w sektorze nowoczesnych usług biznesowych wzrósł do poziomu 18,3%. Jeszcze w 2020 roku było to 13%[3].

Specjaliści IT chcą się kształcić

Zapotrzebowanie na tzw. kompetencje przyszłości rośnie i to z pewnością nie zmieni się w najbliższym czasie. Skokowy rozwój technologiczny powoduje, że na rynku wciąż brakuje osób, które specjalizują się w najnowszych rozwiązaniach, jak np. AI, uczenie maszynowe czy różnego rodzaju automatyzacje. Przewiduje się, że ten rodzaj deficytu będzie towarzyszył nam w nadchodzącym czasie[4].

Jedną z najlepszych odpowiedzi na ten niedobór jest kształcenie specjalistów i specjalistek wewnątrz organizacji. Osoby pracujące w IT, zwykle pasjonują się swoim zawodem w dużym lub bardzo dużym stopniu – takich odpowiedzi udziela odpowiednio 46% i 26% badanych. Aby rozwijać swoje zainteresowania, zdecydowana większość sięga po wiedzę z kursów online lub YouTube (77%), od współpracowników lub znajomych (73%) oraz czyta blogi i serwisy tematyczne (72%). Zdecydowanie mniej osób wybiera formalne sposoby kształcenia, jak np. płatne kursy (47%) czy studia podyplomowe (5,6%)[5].

Biorąc pod uwagę pasje i chęć rozwoju specjalistów i specjalistek, firmy powinny zacząć oferować swoim talentom możliwości kształcenia, najlepiej formalnego i kończącego się rozpoznawalną certyfikacją wewnątrz organizacji, w ramach czasu pracy.

- Do IT bardzo często trafiają osoby, które w codziennej pracy odnajdują pasję. Dla nich rozwój zawodowy to nie tylko konieczność wynikająca z zapotrzebowania na rynku, ale przede wszystkim osobista chęć zdobywania najbardziej aktualnej wiedzy. Specjalistom i specjalistkom IT rynek pracy oferuje ponadprzeciętne wynagrodzenia, jak i bardzo rozbudowane pakiety benefitów pozapłacowych, wśród których w zasadzie zawsze znajdują się możliwości edukacyjne. Szkopuł w tym, że kursy czy budżety szkoleniowe to za mało. Aby spełnić potrzeby pracowników i pracownic należy wpisać ciągły rozwój zawodowy w DNA firmy. W SoftServe taką rolę odgrywa wewnętrzny uniwersytet, którego studentem lub studentką może stać się każda osoba pracująca w firmie. Zdobyte umiejętności można potwierdzić odpowiednimi certyfikatami – mówi Sebastian Drzewiecki, Country Manager SoftServe Poland.

SoftServe University pozwala osobom pracującym w firmie rozpocząć nową ścieżkę kariery w IT lub pogłębiać wiedzę w obecnej specjalizacji oraz rozwijać swoje kompetencje liderskie i menadżerskie. W strukturach uniwersytetu działa również centrum certyfikacji, które oferuje profesjonalne wsparcie w uzyskiwaniu rozpoznawalnych certyfikatów. Ważną częścią uniwersytetu jest również centrum komunikacji międzykulturowej, w którym można podejmować kursy językowe, ale również uczyć się komunikacji pomiędzy osobami pochodzącymi z różnych kultur. To duża pomoc w codziennej pracy w różnorodnych pod względem narodowości zespołach i z klientami z całego świata.

Wsparcie na etapie edukacji

Aby zwiększać pulę talentów dostępną na rynku istotna jest również codzienna współpraca biznesu z placówkami edukacyjnymi. Jak pokazują badania, wiele osób porzuca studia nie ukończywszy ich, ponieważ na początku swojej drogi nie ma pewności czego będą dotyczyły i jakie możliwości zapewnią im w przyszłości[6]. Kontakt z firmami pozwala studentom i studentkom w bardziej świadomy sposób wybierać swoją ścieżkę rozwoju. Zjawisko dropout jest w Polsce powszechne (dotyczy około 40% podjętych studiów[7]) również z przyczyn czysto praktycznych, czyli m.in. porzucenie studiów jest motywowane kwestiami finansowymi. Młode, utalentowane osoby mogą otrzymać wsparcie od biznesu również w formie stypendiów.

 - Stypendium pozwala mi na rozwój w dziedzinie machine learning, jak i ogólnie w zakresie IT. Dzięki niemu nie muszę martwić się o sprzęt czy oprogramowanie potrzebne do pogłębiania mojej wiedzy. Spokojnie mogę zająć się nauką i tworzeniem nowych projektów – opowiada Damian Kobyliński, student Politechniki Rzeszowskiej, który otrzymał od SoftServe i ABSL stypendium oraz wsparcie mentoringowe w ramach Funduszu Stypendialnego Talenty. Stypendium to pozwoli Damianowi, osobie szczególnie uzdolnionej w kierunku technicznym, na edukację oraz rozwój własnych pomysłów i projektów.

- Wspierając młode osoby, możemy realnie przyczyniać się do zwiększenia liczby talentów posiadających w tzw. kompetencje przyszłości. Studenci i studentki z chęcią podejmują tematy, które już teraz są bardzo ważne dla biznesu, a w przyszłości na pewno jeszcze zyskają na znaczeniu. Damian na przykład studiuje Inżynierię i analizę danych. Już teraz pracuje jako full stack developer, tworząc aplikacje natywne w technologii react native.  Dodatkowo jest wiceprzewodniczącym kola naukowego machine learning – dodaje Sebastian Drzewiecki.

Reskilling furtką do IT

Kolejnym sposobem rozwiązywania trudności wynikających z pogłębiającego się deficytu talentów na rynku, jest oferta edukacyjna dla grup osób, które do tej pory nie były aktywne zawodowo lub mają doświadczenie w zawodach niezwiązanych z IT. Taką grupę stanowią, m.in. osoby z niepełnosprawnościami. Według oficjalnych danych, w 2017 roku w Polsce mieszkało 3,1 miliona osób z niepełnosprawnościami, które ukończyły 16 rok życia, a więc mogłyby podjąć pracę. Spośród nich zaledwie 28,9% podejmowało aktywność zawodową[8]. Reskilling i upskilling, czyli najnowsze trendy związane ze zmianą zawodu, ciągłym rozwojem umiejętności i nabywaniem nowych, mogą okazać się doskonałą ścieżką dla osób, które do tej pory bywały pomijane przez pracodawców.

- Biorąc pod uwagę niewystarczająco dużą pulę talentów, doświadczenie w danym zawodzie nie powinno być już obowiązkowym elementem, na którym skupiają się firmy, prowadząc procesy rekrutacyjne. Reskilling, czyli zmiana kwalifikacji zawodowych przez osoby, które od lat są aktywne zawodowo, nikogo już nie dziwi. Do tej sytuacji przyczynia się również wciąż przyspieszająca rewolucja technologiczna – szacuje się, że w najbliższych latach około 50% pracowników i pracownic będzie musiało w jakiś sposób zmienić swoje kwalifikacje zawodowe[9] - mówi Agata Piórkowska, Manager zespołu Talent Success Lead’ów wSoftServe.

Dobrym przykładem takiego działanie jest prowadzony przez SoftServe program edukacyjny EmpowerU. Jego celem jest ułatwienie osobom z niepełnosprawnościami, które często borykają się z wykluczeniem i dyskryminacją, szansy na nieskrępowany rozwój zawodowy.

[1] https://worldcompetitiveness.imd.org/countryprofile/PL/talent

[2] Raport „Sektor nowoczesnych usług biznesowych w Polsce 2023”, ABSL.

[3] Ibidem.

[4] Strategic Foresight in the Business Services Sector 2023, ABSL.

[5] Raport z Badania Społeczności IT 2023, Bulldogjob.

[6] https://opi.org.pl/kto-i-dlaczego-porzuca-studia/

[7] Ibidem.

[8] https://www.gov.pl/web/rodzina/niepelnosprawni-na-rynku-pracy

[9] https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/piecing-together-the-talent-puzzle-when-to-redeploy-upskill-or-reskill