Spawacz, elektryk, księgowy czy specjalista DevOps i Cloud – kogo brakuje do pracy? Regiony i stawki

Największym wyzwaniem rynku pracy w 2025 roku jest brak ludzi – nie technologii. Pracodawcy mierzą się z deficytem kompetencji i potrzebą elastyczności, której oczekują kandydaci bez względu na sektor. Firmy szukają „idealnych pracowników”, których... na rynku nie ma. Barierą są między innymi niski poziom automatyzacji, problemy w zatrudnianiu cudzoziemców, niedopasowanie edukacji do potrzeb rynku oraz zbyt szybkie decyzje rekrutacyjne i trudności w reagowaniu na absencje. W takich okolicznościach luka kadrowa nie znika – z powodu braku strategii i elastyczności.

Najważniejsze informacje:

• Rynek nadal mierzy się z niewystarczającą liczbą dostępnych kandydatów – i to nie tylko w obszarze blue collar. Luka kadrowa dotyczy dziś specjalistów, techników i ekspertów IT.

• W sektorze blue collar brakuje elektryków, spawaczy, kierowców i operatorów maszyn.
• White collar to dziś deficyt księgowych, inżynierów procesu i menedżerów z doświadczeniem – zwłaszcza w regionach przemysłowych.
• W IT dominują braki w rolach złożonych: DevOps, Cloud, Data oraz AI.

• Koszt zatrudnienia jednego pracownika umysłowego to średnio od 7 do 15 tys. zł, w zależności od branży, stanowiska i długości procesu.
• Największą rotację LeasingTeam Group odnotowuje wśród specjalistów i inżynierów. Dużo niższy wskaźnik jest wśród kadry kierowniczej średniego szczebla.

White collar – deficyty w księgowości, inżynierii, zarządzaniu

Mazowsze, Dolny Śląsk i Małopolska wciąż dyktują warunki – to tam koncentruje się przemysł, nowoczesne usługi i – co za tym idzie – najwyższe pensje. Przykład? Inżynier procesu we Wrocławiu może zarobić 10-13 tys. zł brutto, podczas gdy jego odpowiednik w Rzeszowie czy Kielcach musi zadowolić się stawką o kilka tysięcy niższą, bo 7-9 tys. zł.

Widać natomiast wyraźnie, że duże miasta – choć przyciągają talenty, mają problem z ich utrzymaniem. Mniejsze ośrodki – mimo zapotrzebowania i często lepszych stawek dla stanowisk deficytowych takich jak kierowcy zawodowi czy księgowi, nie są w stanie skutecznie konkurować o wysokiej klasy specjalistów.

Różnice w wynagrodzeniach specjalistów średniego i wyższego szczebla w Polsce są znaczące i coraz bardziej zależą od lokalizacji. Te dysproporcje wpływają też na migrację kadry i pogłębiają braki w mniej uprzywilejowanych regionach.

Blue collar: mało ludzi, jeszcze mniej robotów

Na rynku pracy fizycznej jak w soczewce odbija się aktualna sytuacja gospodarcza – tam, gdzie bezrobocie jest najniższe, tam są największe niedobory. Problem dotyczy zwłaszcza kluczowych ośrodków – takich jak Warszawa, Wrocław i Poznań.

Widać to również w strukturze wynagrodzeń. W sektorze blue collar różnice płac są szczególnie widoczne na stanowiskach specjalistycznych i odzwierciedlają ogólnokrajowe trendy. W przypadku pracowników niewykwalifikowanych na stawkę wpływa nie tylko region – zgodnie z podziałem wojewódzkim – ale także sezonowość. W okresie wzmożonego zapotrzebowania, np. latem lub w IV kwartale, wynagrodzenia mogą rosnąć o 10-15% na tych samych stanowiskach.

– Choć w debacie publicznej wiele mówi się dziś o wpływie sztucznej inteligencji i automatyzacji na rynek pracy, to rzeczywistość operacyjna wielu firm w Polsce wygląda zupełnie inaczej – zauważa Justyna Gosk, Dyrektor Operacyjna LeasingTeam Group. – Pod względem poziomu robotyzacji wciąż pozostajemy w tyle za sąsiadami. Dla porównania: w Niemczech przypada 429 robotów na 10 000 pracowników, w Czechach – 207, a w przemyśle wytwórczym w Polsce… zaledwie 78 (dane IFR 2024). Ten niski poziom automatyzacji utrzymuje niedobory kadrowe, zwłaszcza w produkcji, logistyce czy przemyśle – dodaje.

Braki wykwalifikowanej kadry najbardziej są widoczne w zawodach technicznych i rzemieślniczych. System edukacji zawodowej od lat nie nadąża za realiami. Z kolei ci, którzy posiadają odpowiednie kwalifikacje, coraz częściej wyjeżdżają – do Niemiec, Holandii czy Norwegii – nadal kuszeni lepszymi wynagrodzeniami i warunkami pracy. Niestety, szanse, by „uzupełnić” siłę roboczą w naszym kraju cudzoziemcami nadal są niewielkie ze względu na ograniczenia wizowe i skomplikowane procedury formalne. Dotyczy to zwłaszcza budownictwa i transportu.

Sektor IT: zmiana standardów rekrutacji

Ten rok przyniósł wyraźną zmianę na rynku rekrutacyjnym IT w Polsce. Przez lata dominowały klasyczne role programistyczne – Backend, Frontend, Fullstack – odpowiadające za lwią część procesów rekrutacyjnych. Jeszcze w 2024 roku stanowiska te stanowiły ponad połowę wszystkich wakatów w branży. Dziś? Ich udział spadł do zaledwie 36-37%. To przekłada się na 27-procentowy spadek liczby ofert dla kodujących specjalistów rok do roku.

– W dzisiejszych realiach rynkowych elastyczność w zarządzaniu zasobami IT jest coraz istotniejsza. Zdarza się, że potrzebny jest specjalista „na już”, a kandydatów gotowych podjąć się miesięcznego czy trzymiesięcznego projektu jest niewielu. Ci szukają raczej stabilnych, dłuższych kontraktów. W takich sytuacjach outsourcing daje firmie realną przewagę – pozwala reagować praktycznie z dnia na dzień i uniknąć opóźnień – zauważa Anita Dąbrowska, członek zarządu IT LeasingTeam.

Zmienia się również charakter poszukiwanych ról – coraz większy udział mają stanowiska interdyscyplinarne i zorientowane na dane oraz zarządzanie. IT LeasingTeam obserwuje wzrost zapotrzebowania o 100% r/r na takie stanowiska jak Salesforce Developer czy CRM Integration Consultant oraz o 133% w przypadku ról BI Engineer, Senior Data Engineer oraz analityk biznesowo-systemowy. Pojawiają się też role infrastrukturalne i projektowe, takie jak Cloud DevOps Engineer (Azure/GCP), Infrastructure Support Specialist (L2), a także Scrum Master, Product Owner czy Release Train Engineer – które jeszcze rok temu w ogóle się nie pojawiały, a dziś odpowiadają za niemal 10% zatrudnień.

– Branża IT często sama ogranicza sobie dostęp do talentów, np. wracając do hybrydowego czy stacjonarnego modelu współpracy. Praca zdalna w pandemii stała się ogromną szansą na to, by z jednej strony wyrównać szanse kandydatów z mniejszych miast, a z drugiej – przyciągnąć osoby z unikalnymi kompetencjami niezależnie od ich lokalizacji. Powrót do biur drastycznie zawęża tę pulę. Jednocześnie mamy juniorów – bardzo potrzebnych z perspektywy przyszłości zespołów IT – których wdrożenie i nauka dla wielu firm jest wyzwaniem, jeśli wszyscy lub większość pracuje zdalnie. Tym bardziej potrzebujemy dziś wyważonego podejścia – elastyczności, która pozwala zachować równowagę między efektywnością zespołów a dostępem do najlepszych talentów. Jeśli tego nie osiągniemy, rynek IT może czekać poważna luka kompetencyjna – podkreśla Anita Dąbrowska.

Skąd niedobory kadrowe w poszczególnych sektorach?

Problem nie sprowadza się wyłącznie do kwestii płac. Coraz bardziej widoczne stają się cztery kluczowe czynniki systemowe: struktura demograficzna, poziom urbanizacji, dostępność uczelni i szkół branżowych oraz atrakcyjność inwestycyjna regionu.

Wschodnie i południowo-wschodnie województwa, takie jak podkarpackie, lubelskie czy świętokrzyskie, borykają się z trwałym odpływem młodych ludzi do większych miast lub za granicę. Brakuje tam nie tylko doświadczonych specjalistów, ale często także osób chętnych do nauki zawodu. Z kolei w województwach lubuskim i opolskim głównym wyzwaniem jest starzejąca się populacja pracowników i brak mechanizmów, które zatrzymałyby absolwentów szkół wyższych w regionie – młodzi rzadko wracają po studiach.

W obliczu tych wyzwań konieczne stają się systemowe działania wspierające mobilność zawodową. Pracodawcy coraz częściej sięgają po narzędzie, które jeszcze kilka lat temu traktowano jako wyjątek – relokację.

To rozwiązanie, po które nasi klienci sięgają coraz częściej. O ile jeszcze kilka lat temu było to raczej podejście incydentalne, dziś widać wyraźny trend: pracodawcy chętniej oferują wsparcie w relokacji, szczególnie gdy chodzi o stanowiska menedżerskie, na które trudno znaleźć lokalnych kandydatów. W praktyce najczęściej oznacza to pokrycie kosztów wynajmu mieszkania (częściowo lub w pełni, na określony czas, np. 3-6 miesięcy), jednorazowe świadczenie relokacyjne lub zapewnienie tymczasowego zakwaterowania blisko zakładu pracy. Szczególnie aktywne w tym zakresie są firmy z Dolnego Śląska i Śląska, które ze względu na wysycenie lokalnych rynków pracy – szukają kandydatów m.in. w Małopolsce, Podkarpaciu, a nawet w centralnej Polsce – przyznaje Agnieszka Sarecka, Team Leader rekrutacji stałych w LeasingTeam Group.

Dodatkowym wyzwaniem jest rotacja kadry, która według danych LeasingTeam Group najmocniej dotyka specjalistów i inżynierów. Dla porównania – dużo stabilniejsza jest sytuacja wśród kadry kierowniczej średniego szczebla, a najniższy poziom rotacji dotyczy top managementu. Największą mobilność widać w regionach o dużej koncentracji nowoczesnych usług i przemysłu – szczególnie w województwach mazowieckim (Warszawa i okolice) oraz małopolskim (Kraków). Tam rotacja całkowita sięga około 20%, głównie ze względu na dużą konkurencję między pracodawcami i obfitość ofert pracy.

Wakacyjny ból głowy pracodawców

W kontekście braków kadrowych dla pracodawców testem organizacyjnym są: okres urlopowy, sezonowy wzrost zapotrzebowania na pracowników (np. w IV kwartale) oraz niespodziewane absencje chorobowe. W wielu firmach, zwłaszcza w produkcji, logistyce czy handlu, brak nawet kilku kluczowych pracowników może zaburzyć cały rytm działania.

Z perspektywy firmy rekrutacyjnej największym błędem pracodawców jest zbyt późne reagowanie na absencje. Próbują „łatać dziury” wewnętrznie, przeciążając dostępnych pracowników. Prowadzi to do wypalenia i frustracji obecnych zatrudnionych, a w dłuższej perspektywie – do kolejnych odejść. W firmach, które nie mają elastycznej strategii kadrowej, bardzo często pojawia się też problem nieudanych rekrutacji „na szybko”.

Koszt zatrudnienia niewłaściwej osoby (nawet na krótki czas) może być wyższy niż tymczasowe zatrudnienie kogoś przez sprawdzonego partnera zewnętrznego. Dlatego warto myśleć o zasobach ludzkich w sposób zwinny – nie tylko w kontekście etatów, ale realnych potrzeb i możliwości – komentuje Agnieszka Sarecka, Team Leader rekrutacji stałych w LeasingTeam Group.

By ograniczyć ryzyko braków kadrowych warto postawić na działania prewencyjne: zarządzanie urlopami z wyprzedzeniem (np. tworzenie rotacyjnych grafików na min. 1-2 miesięcy do przodu), analizę danych historycznych (identyfikację szczytów absencji i zapotrzebowania na podstawie danych z poprzednich lat) oraz wyodrębnienie zapasowego budżetu kadrowego, czyli uwzględnienie w planie HR „buforu urlopowego”.

W okresie wakacyjnym wiele firm mierzy się z nałożeniem się dwóch zjawisk: sezonowego wzrostu zapotrzebowania na pracę i masowych urlopów wśród stałych pracowników. W takich okolicznościach istotną rolę odgrywa outsourcing – zarówno pracowników, jak i procesów. Zatrudnienie pracowników tymczasowych lub skorzystanie z rezerwy kadrowej pozwala nie tylko pokryć braki, ale też uniknąć przeciążenia zespołu, które w dłuższej perspektywie zwiększa ryzyko wzrostu rotacji i wypalenia zawodowego – dodaje Justyna Gosk.

Rynek pracy w Polsce pokazuje, że mamy do czynienia nie tylko z ogólnym niedoborem pracowników, ale przede wszystkim z głębokimi brakami kadrowymi wśród specjalistów średniego i wyższego szczebla. Kluczowa staje się dziś elastyczność po stronie pracodawców, współpraca z sektorem edukacji i otwartość na nowe modele zatrudnienia. Bez tego nawet najlepiej zaprojektowana oferta pracy może trafić w próżnię – bo „idealny kandydat” już dawno pracuje gdzie indziej, często za granicą.

Źródło: LeasingTeam