Newsy

Pracodawcy i pracownicy sceptyczni wobec pomysłu ujawniania wysokości wynagrodzeń. Wskazują na kolejne koszty dla firm i ryzyko konfliktów w miejscu pracy

2021-04-22  |  06:15

Jawność wynagrodzeń nie rozwiąże problemu luki płacowej, a polski rynek pracy nie jest gotowy na wprowadzenie tej zmiany proponowanej przez Komisję Europejską. Tak uważa niemal 70 proc. przedsiębiorców badanych przez Pracodawców RP. – Firmy zostaną obarczone kolejnymi obowiązkami, które wygenerują dodatkowe koszty, a to nie jest wskazane w okresie wychodzenia z kryzysu po pandemii – mówi Katarzyna Siemienkiewicz z Pracodawców RP. Więcej zwolenników wprowadzenia jawności wynagrodzeń jest wśród pracowników, ale oni także dostrzegają wady takiego rozwiązania. 56 proc. zatrudnionych podkreśla, że może to spowodować nowe konflikty w firmach. 

Komisja Europejska w marcu br. przedstawiła do konsultacji publicznych projekt dyrektywy w sprawie jawności płac. Zakłada on, że już osoby ubiegające się o zatrudnienie w danej firmie będą informowane o wysokości lub przedziale wynagrodzenia. Ponadto dyrektywa daje pracownikom prawo do informacji, które pozwolą im ocenić, czy w porównaniu z innymi pracownikami tej samej jednostki organizacyjnej wykonującymi taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości otrzymują wynagrodzenie w sposób niedyskryminacyjny oraz w razie potrzeby dochodzić swojego prawa do równego wynagrodzenia.

Z kolei na pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników miałby być nałożony obowiązek udostępniania sprawozdań na temat m.in. różnic w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej.

– Przedstawione przez Komisję Europejską propozycje mają na celu przede wszystkim zmniejszenie różnic w wynagrodzeniu między kobietami a mężczyznami. Powszechnie wiadomo, że kobiety zarabiają mniej i Komisja uważa, że pomysł jawności płac na poziomie jeszcze przed zatrudnieniem, a także w trakcie zatrudnienia pomoże ten problem rozwiązać – wyjaśnia w rozmowie z agencją Newseria Biznes Katarzyna Siemienkiewicz, ekspertka ds. prawa pracy.

Badania ankietowe pokazują, że pracodawcy są w większości odmiennego zdania – uważają, że jawność wynagrodzeń nie rozwiąże problemu luki płacowej. Prawie 70 proc. z nich uznaje, że polski rynek pracy nie jest gotowy na wprowadzenie tej zmiany. Tylko co piąty twierdzi, że aktualna sytuacja rynkowa na to pozwala. Zaledwie 40 proc. badanych firm uważa, że ujawnianie wysokości wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę to dobry pomysł.

– Problem różnicy płacowej między kobietami a mężczyznami jest godny uwagi, jednak propozycja w kształcie przedstawionym przez Komisję Europejską wydaje się zbyt daleko idąca. Oczywiście uwzględnia słuszny aspekt dyskryminacji płacowej, jednak tylko na tym się koncentruje, a nie bierze pod uwagę ekonomicznych warunków prowadzenia przedsiębiorstwa – zauważa ekspertka Pracodawców RP.

Jak podkreśla, poziom płac to często tajemnica przedsiębiorstwa i element know-how, na którym firmy budują swoją konkurencyjność.

Te zmiany będą się wiązały dla pracodawców z licznymi obowiązkami, także sprawozdawczymi, które wygenerują dodatkowe koszty, a okres kryzysu i wychodzenie z pandemii to nie jest na to dobry czas – podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz. – Ponadto jawność płac zakłada funkcjonowanie organu administracji publicznej, który monitorowałby tę kwestię, co będzie się wiązało ze wzrostem kosztów z budżetu państwa, za które oczywiście my wszyscy podatnicy zapłacimy.

Pracownicy ankietowani przez Pracodawców RP są podzieleni. 47 proc. zapytanych osób odpowiedziało, że chciałoby, aby ich współpracownik znał wysokość ich pensji, ale tych, którzy by tego nie chcieli, jest niewiele mniej (43 proc.). Ponad połowa pracowników (54 proc.) chciałaby wiedzieć, ile zarabia ich kolega z pracy, natomiast 34 proc. zatrudnionych nie potrzebuje tej wiedzy. Z kolei aż 75 proc. zatrudnionych chciałoby otrzymać informację o wynagrodzeniu w ogłoszeniu o pracę.

Pytanie, czy jesteśmy gotowi na to, żeby poznać wysokość wynagrodzenia naszego kolegi z pracy, czy naszego sąsiada. Wydaje się, że są potrzebne pewne zmiany społeczne, które pozwolą zaakceptować taką wiedzę – uważa ekspertka Pracodawców RP.

Pracodawcy zauważają również zalety jawności wynagrodzeń. Prawie 50 proc. z nich wskazało, że umożliwi ona stworzenie przejrzystych zasad wynagradzania. Zdanie to podzielają pracownicy, jednak ich liczba jest zdecydowanie większa – z takim stwierdzeniem zgadza się 70 proc. zatrudnionych. Inna zaleta, na którą zwracają uwagę pracownicy, to wzmocnienie poczucia sprawiedliwości w miejscu pracy (53 proc.).

Z kolei 56 proc. pracowników podkreśla, że ujawnianie danych o wysokości wynagrodzenia może spowodować nowe konflikty w miejscu pracy. 80 proc. pracodawców obawia się, że jawność płac spowoduje niebezpieczeństwo uzyskania informacji o wysokości płac przez osoby postronne, np. podczas fikcyjnych rekrutacji, których celem będzie jedynie wyłudzenie danych o wysokości płac w firmie, a nie podjęcie zatrudnienia.

Przykładem kraju w Europie, w którym obowiązuje jawność wynagrodzeń, jest Szwecja. Powszechnie wiadomo, ile kto zarabia na danym stanowisku. Jawność płac obowiązuje również w Wielkiej Brytanii i we Francji, gdzie istnieją dosyć wysokie kary za nieujawnianie tych informacji – informuje Katarzyna Siemienkiewicz. – Ten pomysł więc funkcjonuje, ale jest adekwatny do uwarunkowań tamtejszych rynków pracy. Można się zastanawiać, czy wprowadzenie go w innych krajach jest dobrym rozwiązaniem.

Jej zdaniem na pewno pozwala to na stworzenie jasnych zasad wynagradzania, ale z uwagi na wysokie kary pozostaje pytanie, czy pracodawcy ujawniają zarobki dobrowolnie, czy jednak pod przymusem.

Art. 20 propozycji KE nakłada na państwa członkowskie obowiązek ustanowienia kar w przypadku naruszeń praw i obowiązków związanych z równym wynagrodzeniem dla mężczyzn i kobiet. Mają one być „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”.

Wszelkie kary ustanowione w państwach członkowskich powinny obejmować grzywny, których wysokość musi uwzględniać okoliczności obciążające, takie jak waga i czas trwania naruszenia, jak również wszelkie umyślne lub rażące zaniedbania ze strony pracodawcy. Artykuł ten zobowiązuje również państwa członkowskie do ustanowienia kar i sankcji na wypadek powtarzających się naruszeń praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Takie kary i sankcje mogłyby na przykład obejmować cofnięcie publicznych świadczeń lub wyłączenie na określony czas z przyznawania zachęt finansowych lub kredytowych – napisano w uzasadnieniu.

Czytaj także

Więcej ważnych informacji

Jedynka Newserii

Jedynka Newserii

Telekomunikacja

Polacy chętniej sięgają po tańsze smartfony. Coraz częściej oferują one najnowsze technologie dostępne dotąd w najdroższych modelach czołowych producentów [DEPESZA]

W 2020 roku w Polsce sprzedano ponad 8,5 mln smartfonów. To spadek o ok. 8,5 proc. w stosunku do roku poprzedniego. Jeszcze bardziej spadła jednak łączna wartość wszystkich sprzedanych smartfonów, co oznacza, że Polacy sięgają po coraz tańsze urządzenia. To efekt między innymi tzw. demokratyzacji rynku, dzięki której modele wyposażone w najnowsze technologie można kupić w coraz przystępniejszej cenie. Średnia wartość zakupionego smartfona wyniosła w 2020 roku około 1056 zł, podczas gdy najdroższe, flagowe modele potrafią kosztować po kilka tysięcy złotych. Tymczasem tańsze smartfony także wyposażone są w najnowsze technologie, takie jak 5G, superszybkie ładowanie czy ekran Super AMOLED.

Sport

Druga połowa maja to czas odmrażania sportu. Branża apeluje o zwiększenie limitu uczestników masowych imprez na świeżym powietrzu

Pandemia przewróciła świat sportu do góry nogami. O ile sport na poziomie zawodowym funkcjonuje w reżimie sanitarnym, o tyle amatorski w dużym stopniu zanikł. Przyczyniły się do tego m.in. zamknięte od miesięcy siłownie i kluby fitness oraz prawie 15-miesięczny zakaz organizacji imprez masowych na świeżym powietrzu. – W sensie zdrowotnym to może być bomba z opóźnionym zapłonem – mówi Grzegorz Kita, prezes Sport Management Polska. Od 15 maja, zgodnie z wytycznymi rządowymi, kibice mogą wrócić na trybuny, a w imprezach poza obiektami sportowymi będzie mogło uczestniczyć do 150 osób. Branża jednak apeluje o szybsze zwiększanie tego limitu.

Konsument

UE planuje kolejne regulacje w walce z marnowaniem żywności. Dziś do śmieci trafia 80 mln ton rocznie, z czego 10 proc. z powodu upływu terminów na opakowaniu

Unia Europejska chce skuteczniej walczyć z marnotrawstwem żywności. Zgodnie z unijnym prawem od końca marca 2021 roku w obrocie niekomercyjnym mogą się znaleźć produkty po upływie daty minimalnej trwałości podanej na opakowaniu. Kolejne planowane kroki w tej walce dotyczą również rozszerzenia listy produktów zwolnionych z obowiązku podawania daty minimalnej trwałości lub nawet zupełnej rezygnacji z jej podawania i pozostania tylko przy terminie przydatności do spożycia, czyli przy sformułowaniu „należy spożyć do”. W całej UE marnuje się co roku ok. 80 mln ton jedzenia. Aż 10 proc. tej puli marnowanej żywności wiąże się właśnie z oznaczeniem terminów, nie zawsze jednak słusznie odczytywanych przez konsumentów.

Farmacja

WHO zmienia klasyfikację indyjskiej mutacji koronawirusa. Na razie nie ma jednak ryzyka, że wywoła ona kolejną falę pandemii

Indyjska odmiana koronawirusa została przez Światową Organizację Zdrowia (WHO) zakwalifikowana jako „niepokojący wariant”. Do tej pory była uznawana za budzącą „szczególne zainteresowanie”. W badaniach stwierdzono, że wariant, znany jako B.1.617, rozprzestrzenia się łatwiej niż pierwotny wirus, ale potrzebne są dalsze obserwacje. – Nie ma jednak sygnałów, że stanowi on większe zagrożenie niż mutacje, z którymi mieliśmy dotychczas do czynienia – mówi prof. Marcin Czech z Instytutu Matki i Dziecka. Groźbę wybuchu kolejnej fali pandemii odsuwa jednak przede wszystkim postępujący proces szczepień, bo zdaniem ekspertów wszystko wskazuje na to, że stosowane do tej pory szczepionki działają również na wariant indyjski.