Dziś na rynku pracy jest 2 mln milenialsów, za 10 lat będzie ich 14 mln. To cenieni przez firmy pracownicy, ale nie bez wad

Milenialsi, czyli osoby urodzone w latach 1983–2001, w ciągu najbliższych 10 lat będą stanowić 75 proc. pracowników na świecie. Pracodawcy doceniają ich zalety: to, że szybko angażują się w życie firmy, mają pomysły, są otwarci i tolerancyjni, a wymiana doświadczeń z przedstawicielami starszych generacji dobrze wpływa na pracę zespołu. Mówi się o nich także, że ich problemem jest brak cierpliwości oraz niechęć do przyjmowania krytyki i nawiązywania relacji z przełożonymi.

– Milenialsi różnią się od innych pokoleń oczekiwaniami do miejsca pracy, wyobrażeniami o karierze i tempie jej rozwoju. Są bardzo zorientowani na sukces, ale w pracy często zachowują się bardzo defensywnie, skupiają się na tym, co widoczne. Bywają nawet agresywni, a przynajmniej w ten sposób ich metody komunikacji postrzegają starsi pracownicy – tłumaczy w rozmowie z agencją Newseria Biznes Chip Espinoza, autor książki „Millennials@Work”, który bada i analizuje zachowanie młodego pokolenia na rynku pracy. – Pokolenie Y uważa, że jest bystrzejsze od swoich menadżerów, potrafi lepiej od nich wykonać zadanie lub że menadżerowie są po prostu niedoinformowani. Takie postrzeganie buduje bariery w miejscu pracy.

Najmłodsze pokolenie oczekuje informacji zwrotnych od przełożonych. Jeśli potrzebuje pomocy w rozwiązaniu problemu, częściej zwraca się po nią do znajomych lub szuka rozwiązania w internecie. To sprawia, że starsi pracownicy postrzegają ich jako zarozumiałych.

Milenialsi szybko angażują się w życie organizacji, jednak ich problemem jest brak cierpliwości. Oczekują, że wszystko da się osiągnąć natychmiast. Praca to dla nich nie tylko wykonywanie obowiązków w firmie – chcą stać się jej częścią i mieć na nią realny wpływ. Jak wynika z globalnego badania Deloitte „The 2016 Deloitte Millennial Survey. Winning over the next generation of leaders”, lojalność milenialsów wobec organizacji, w których pracują, jest zależna od możliwości rozwoju umiejętności przywódczych, elastyczności warunków oraz poczucia, że wykonywana praca ma cel i sens.

– Milenialsi chcą się rozwijać w tempie, które sami sobie określą. Jeżeli ich kariera nie przebiega w tempie, jakie sobie założyli, zaczynają się niecierpliwić. Mogą rzucić pracę, zanim okaże się ona ich wymarzonym zajęciem. Mogą odejść, nie odebrawszy stosownej lekcji, która jest im potrzebna na danym etapie ich kariery, po to, by zrobić następny krok. Ten brak cierpliwości jest dla nich prawdziwym wyzwaniem – ocenia autor „Millennials@Work”.

Blisko połowa młodych ludzi chce odejść z firmy, w której są zatrudnieni przed upływem dwóch lat. Odsetek ten rośnie do 66 proc., gdy perspektywa czasowa wydłuża się do 2020 roku. Często zgłaszają obawy w związku z brakiem możliwości rozwoju umiejętności przywódczych i poczucia, że są niezauważani. 63 proc. przedstawicieli pokolenia Y uważa, że ich umiejętności przywódcze nie są w pełni rozwijane.

– Źle znoszą krytykę, nie postrzegają jej jako czegoś pozytywnego. To im szkodzi. Menadżerowie chcą im dawać informację zwrotną, ale gdy nie widzą ich  reakcji, przestają to robić. Gdy szef zatrzymuje dla siebie informacje, dzięki którym milenialsi mogliby się stać lepszymi pracownikami, to tak naprawdę robi najgorszą rzecz, jaka może im się zdarzyć – wskazuje Espinoza.

Autor książki „Millennials@Work” podkreśla, że obserwacja zachowań młodych ludzi na rynku pracy pozwoliła mu sformułować  siedem umiejętności, które są im niezbędne na rynku pracy. Radzi im, żeby tworzyli więzi z przełożonymi, zbierali od nich informacje zwrotne i dopytywali o szczegóły. Poza tym milenialsi powinni też dostrzegać szerszy aspekt projektu, nad którym pracują, a nie koncentrować się tylko na pojedynczych elementach. Jednocześnie powinni umieć rozpoznawać sytuacje, które wymagają szczególnego skupienia. Espinoza radzi też młodym, by nauczyli się brać na siebie odpowiedzialność i poznali swoją wartość dla pracodawcy.

Tę wartość firmy już poznają. Najmłodsze pokolenie jest bardziej otwarte na nowe pomysły niż starsi pracownicy. Dobrze czują się w różnorodnym środowisku, mają wysokie kompetencje technologiczne. Mają też wysoką świadomość społeczną i angażują się w organizowane akcje charytatywne.

– Organizacje, które poważnie potraktują szkolenie menadżerów, żeby lepiej rozumieli milenialsów, będą miały dużo większe szanse na ich przyciągnięcie, wykorzystanie ich potencjału i umieszczenie na ścieżce kariery. Menadżerowie powinni lepiej zrozumieć młode pokolenie, a milenialsi powinni lepiej zrozumieć wyzwania, przed którymi stoją – zaznacza Espinoza.

W ubiegłym roku na rynku pracy było ok. 2 mln przedstawicieli pokolenia Y. W 2025 roku ich liczba wzrośnie do 14 mln.

– Musimy być aktywni, bo w perspektywie następnych 5–6 lat będziemy musieli znaleźć odpowiedź na pytanie, co to znaczy mieć do czynienia z dużą grupą ambitnych, energicznych ludzi o dużym potencjale, którzy jednocześnie muszą zdobywać doświadczenie. Istota naszego biznesu polega w dużej mierze na integrowaniu młodych ludzi, pomaganiu im w osiąganiu sukcesu – przekonuje Gavin Flook, Talent Partner w Deloitte CE.

Różnorodny, ale dobrze zintegrowany zespół, to duże korzyści dla pracodawcy i kluczowy czynnik rozwoju firmy.

– Baza naszych klientów jest bardzo zróżnicowana i to musi znajdować odzwierciedlenie w zróżnicowaniu naszego zespołu – przekonuje Gavin Flook. – Takie zróżnicowanie przynosi również liczne korzyści, jeżeli chodzi o transfer wiedzy. Doświadczeni ludzie mają inną perspektywę w wielu różnych sytuacjach i mogą się nią podzielić z młodszymi pracownikami. Młodsi ludzie widzą świat inaczej, więc mogą pomóc doświadczonym kolegom skorygować swoje spojrzenie, zwłaszcza w relacjach ze znacznie młodszymi ludźmi. Wymiana doświadczeń jest więc obustronna. Gdyby wszyscy byli w jednym wieku, to taki miks nie byłby możliwy.

W Deloitte prawie 80 proc. pracowników to osoby 30-letnie lub młodsze.

– Tak naprawdę nie możemy się przygotowywać na milenialsów, bo oni już stanowią zdecydowaną większość pracowników w naszej firmie – mówi Adam Mariuk, Talent Partner Tax & Legal w Deloitte. – Powinniśmy słuchać, rozmawiać, komunikować się, być otwarci, stanowczy wtedy, kiedy jest to konieczne, i szczodrzy wtedy, kiedy jest to zasłużone. Powinniśmy się starać pokazywać im coś więcej, niż tylko zadanie, które muszą wykonywać.

Jak podkreśla, ważne we współpracy jest to, by kadra zarządzająca zrozumiała, że nie można przekładać własnych doświadczeń na sytuację młodszych pracowników.

– To, w jaki sposób osiągnęliśmy sukces, nie oznacza automatycznie, że wszystkie inne osoby będą osiągać go w taki sam sposób. Nie dla każdego też sukces znaczy to samo. To największa różnica, która teraz się ujawnia i którą już widzimy w naszej firmie – wskazuje Adam Mariuk.