Niezaangażowani, niedoceniani, zestresowani. Jak pomóc polskim pracownikom?

Światowe trendy jednoznacznie wskazują, że zaangażowanie pracowników utrzymuje się na stosunkowo niskim poziomie. Ponadto, pracownicy w Europie są jednymi z najmniej zaangażowanych, a nasz kraj wypada słabo nawet na tym tle. Udowadnia to potrzebę lepszego zrozumienia potrzeb zatrudnionych oraz wdrożenia odpowiedniej strategii zarządzania. Wyniki raportu „Zaangażowanie 2023”, z badań na platformie Enpulse, prezentujemy poniżej.

Co charakteryzuje zaangażowanego pracownika?

Przede wszystkim, zaangażowanie pracownika nie wyraża się wyłącznie w liczbie przepracowanych godzin. Można je określić jako wypadkową kilku ważnych czynników. Zaangażowany pracownik to taki, który czuje przynależność, akceptuje wartości organizacji, oraz rozumie jej cele. Jego motywacja przejawia się nie tylko w wysiłku, ale również innowacyjności, kreatywności i chęci działania.

Warto w tym miejscu zauważyć, że wszystkie światowe badania wskazują, że zaangażowanie pracowników przyczynia się do sukcesu organizacji, wpływa pozytywnie na produktywność, zmniejsza rotację w zespole, a tym samym związane z tym koszty. Zaangażowani pracownicy dobrze mówią o firmie, chcą w niej pozostać, czują się zmotywowani do wykonywania swoich zadań, a nawet wykraczania poza zakres swoich obowiązków. To oni stanowią rdzeń zespołu.

Wyniki raportu „Zaangażowanie 2023”

Ogólny wskaźnik zaangażowania w 2023 wyniósł 65%, jest to identyczny wynik względem poprzedniego roku. Cieszyć może stabilizacja, jednak oznacza on dalszą konieczność podnoszenia świadomości na ten temat.

Według przyjętej metodologii Enpulse, o zaangażowanych pracownikach można mówić, jeśli wartość wskaźnika przekracza 70%. Ogólny wynik badania oznacza więc, że ankietowani należą do grupy pracowników włączonych. Grupę tę cechuje ograniczona identyfikacja z firmą, brak poczucia silnego przywiązania oraz rzadkość podejmowania inicjatywy na jej rzecz. Jest to grupa zadowolona z pracy, ale nieszczególnie zmotywowana do działania.

Analizując raport według trzech wymiarów zaangażowania, najwyższy wynik osiągnął wymiar racjonalny (66%), następnie motywacyjny (65%), podczas gdy wymiar emocjonalny uzyskał nieco niższy wynik (64%), spadając o 1 punkt procentowy w porównaniu z rokiem poprzednim. Zważywszy na ostrzeżenia WHO dotyczące globalnego wypalenia zawodowego, ważne jest zwiększenie uwagi na aspekty emocjonalne zaangażowania pracowników.

Odsetek pracowników zaangażowanych wzrósł o 4 p.p. względem poprzedniego roku i wyniósł 46%. To najwyższy wynik ze wszystkich edycji badania. Musimy mimo to pamiętać, że to Ci pracownicy są najbardziej zagrożeni wypaleniem zawodowym, badania przeprowadzone przez Yale University Center for Emotional Intelligence, we współpracy z Faas Foundation, na grupie 1000 pracowników, wykazały, że u osób zaangażowanych w pracę jest też jedno z najwyższych prawdopodobieństw odejścia z pracy, w porównaniu z pozostałymi grupami – dodaje Magda Pietkiewicz, twórczyni platformy Enpulse.

Wyzwania w komunikacji z pracownikiem

Podczas gdy odsetek pracowników niezaangażowanych wzrósł z 12% w 2022 roku do 14% w 2023 roku, odsetek osób rozczarowanych zmniejszył się o 4 punkty procentowe, osiągając poziom 19%. Ważne jest również zauważenie, że co czwarty ankietowany nie wyraził opinii na temat dumy z miejsca pracy ani preferencji w rekomendacji produktów i usług firmy. Natomiast aż 81% respondentów wyraziło chęć pracy w firmie, która stawia na ich rozwój.

36% respondentów uznaje pracę za źródło nadmiernego stresu, a dla kolejnych 29% jest to kwestia, na którą nie wyrazili swojej opinii. Daje nam to aż 65% respondentów, dla których praca wiąże się ze stresem. To w obliczu coraz większej liczby zwolnień lekarskich wydawanych z powodów psychicznych (dane ZUS) stanowi ogromne niebezpieczeństwo również dla pracodawców, którzy mogą borykać się z jeszcze większą trudnością w dostępności pracowników.

Warto zwrócić uwagę, że jedynie połowa respondentów zgadza się, że awans w ich firmie opiera się na jasnych i obiektywnych kryteriach. To zatrważające, szczególnie w kontekście obowiązujących regulacji prawnych i dążenia do zapewnienia równych szans w organizacjach. Wygląda na to, że zabiegi w obszarach CSR czy ESG są w dużej mierze „na papierze” a nie w faktycznych działaniach.

W Raporcie znajdziemy informacje na temat bieżącego doceniania w pracy, które jest istotne w kwestiach nie tylko wzmacniania zaangażowania w pracę ale również w podnoszeniu własnej wartości, bezpieczeństwa psychicznego i ogólnego dobrostanu - spada odsetek ankietowanych, którzy czują się doceniani pozafinansowo, osiągając 49% w roku 2023. Tylko 50% respondentów uważa, że są doceniani przez przełożonych, a wysoki odsetek (22%) nie miało zdania na ten temat, co sugeruje potencjalne negatywne inklinacje.

Dlaczego warto badać zaangażowanie?

Badanie zaangażowania pracowników nie tylko pozwala zrozumieć aktualny stan motywacji i zaangażowania w organizacji, ale także stanowi kluczowy punkt wyjścia do opracowania skutecznych strategii zarządzania personelem. Poprzez zgłębianie przyczyn i czynników wpływających na zaangażowanie pracowników, firmy mogą identyfikować obszary do poprawy oraz wypracowywać działania mające na celu zwiększenie motywacji i lojalności wśród personelu.

Takie badanie dostarcza także konkretnej wiedzy na temat tego, co napędza zaangażowanie pracowników w danej organizacji, w danym zespole oraz co może je hamować. Dzięki temu menedżerowie i liderzy mogą podejmować bardziej świadome decyzje personalne i strategiczne. Regularne monitorowanie poziomu zaangażowania pracowników pozwala na śledzenie zmian w organizacji oraz identyfikowanie potencjalnych problemów na wczesnym etapie, co umożliwia szybką interwencję i dostosowanie strategii zarządzania – kończy Magda Pietkiewicz.

Pełną treść raportu można przeczytać na stronie https://www.enpulse.eu/raport-zaangazowanie-2023