Wzrost płacy minimalnej a biznes sezonowy.

Drugi już w tym roku wzrost płacy minimalnej daje się odczuć właścicielom sezonowych punktów gastronomicznych, usługowych i rozrywkowych. Zwłaszcza, że wprowadzony został tuż przed szczytem sezonu wakacyjnego. Przedsiębiorcy z jednej strony muszą radzić sobie z deficytem pracowników, a z drugiej z rosnącymi kosztami pracy i presją płacową.

            Lipcowa waloryzacja wynagrodzeń nie jest duża. Jednak w porównaniu z ubiegłym rokiem płaca minimalna wzrosła z 3 010 zł do 3 600 zł brutto, a stawka godzinowa podniesiona została z 19,70 zł do 23,50 zł brutto. Dodatkowo wysoka dynamika wzrostu minimalnego wynagrodzenia napędza presję płacową ze strony pozostałych pracowników. Daje się to we znaki głównie drobnym przedsiębiorcom, dla których koszty zatrudnienia już wcześniej były sporym obciążeniem. Plany finansowe modyfikują też firmy, które potrzebują stosunkowo dużej liczby mniej wykwalikowanych pracowników.

– Koszty zatrudnienia pracownika w ostatnich latach zwiększają się wyjątkowo często. Dawniej zmiana stawki dokonywana była raz na kilka lat, w tym roku mieliśmy już dwie waloryzacje, a w 2024 roku planowane są kolejne. Może to spowodować konieczność cięcia kosztów, redukcji zatrudnienia czy nawet restrukturyzacji zakładów pracy. Do tego, gdy pracownicy na najniższych stanowiskach dostają podwyżkę wynagrodzenia, pozostali zatrudnieni również jej oczekują. W ten sposób napędza się spirala płacowo-cenowa – mówi Sylwia Kutermankiewicz, Dyrektor Działu Kadr i Płac w LeasingTeam Group.

Wakacyjny apetyt na podwyżki

Okres  wakacyjny to wysyp ofert związanych z obsługą turystów, głównie w sezonowej gastronomii, hotelarstwie, handlu i usługach. Sporym wsparciem dla biznesów związanych z turystyką okazał się napływ uchodźców z Ukrainy, w przewadze kobiet, które szybko odnalazły się w tych branżach. Jednak rąk do pracy w tym sektorze wciąż brakuje. Zgodnie z bieżącymi danymi z Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, bezrobocie w czerwcu 2023 wyniosło 5 proc., utrzymując nieprzerwanie trend spadkowy. Oznacza to, że właściwie wszyscy, którzy pracować chcą, są gdzieś zatrudnieni. Ponadto pracownicy, którzy mają niewiele wyższe wynagrodzenie od minimalnego, coraz częściej decydują się na zmianę pracodawcy lub stanowiska.

            – Średnie wynagrodzenie w gastronomii oscyluje w okolicach 4 200 zł brutto. Zaczyna być więc odbierane jako niewiele wyższe od minimalnej, co podsyca apetyt pracowników na podwyżki. Przedsiębiorcy prowadzący restauracje, bary, ale też pensjonaty czy nawet hotele muszą mierzyć się ze swoistą walką cenową. Właściciele rywalizują ze sobą, oferując często niewiele wyższe płace. To z kolei generuje wysokie rotacje, a konieczność wdrażania pracowników i szkolenia ich co chwila od nowa jest sporym obciążeniem dla pracodawców – mówi Michał Czernek, Senior Business Development Manager w LeasingTeam Group.

Przedsiębiorcy starają się wypełnić luki kadrowe, zatrudniając uczniów lub studentów do 26. roku życia, którzy są zwolnieni z podatku dochodowego, a na umowie zlecenie również z obowiązku opłacania składek ZUS. Coraz popularniejszym rozwiązaniem staje się też zatrudnienie na podstawie umowy o pracę tymczasową.

– Jak sama nazwa wskazuje – to umowa, która z założenia jest dedykowana pracy sezonowej, czyli tymczasowej. Ta forma zatrudnienia obejmuje zatrudnienie na umowie o pracę, jak i na umowie zlecenie. Umowa o pracę tymczasową to swego rodzaju „nakładka” na pozostałe stosunki zatrudnienia – wyjaśnia Oliwia Szopa, prawnik, aplikant radcowski w LeasingTeam Group.

Umowa o pracę czy zlecenie?

Pracownicy sezonowi stają zatem przed dylematem, czy warto jest starać się o zatrudnienie na umowę o pracę, czy wręcz przeciwnie – zmierzać do zatrudnienia na umowę cywilnoprawną. Jak przekonują eksperci, w celu incydentalnego zarobku studenckiego, czysto ekonomicznie korzystniejsza będzie umowa zlecenie, gdzie kwota netto wynosi tyle samo ile wynagrodzenie brutto.

– Powszechnie przyjmowana bezwzględna przewaga umowy o pracę nad umową cywilnoprawną w przypadku pracy sezonowej wyraźnie topnieje. Praca wakacyjna ma z założenia trwać kilka tygodni, może miesięcy. W tak krótkim czasie trudno nabyć jakieś szczególne uprawnienia pracownicze, w tym wpływające na trwałość zatrudnienia. Naturalnie, atutem umowy o pracę są uprawnienia urlopowe. Znowu jednak pada pytanie  - czy krótki stosunek pracy sezonowej nawiązujemy po to, aby iść w trakcie jej wykonywania na urlop, czy raczej po to, aby na ten urlop czy inne przyszłe wydatki po prostu zarobić? – pyta retorycznie Oliwia Szopa, prawnik, aplikant radcowski. – Dla realizacji celu, jakim jest po prostu szybki, incydentalny zarobek, należałoby kierować się założeniem, że im niższe podatki i zaliczki na ubezpieczenie społeczne, tym lepiej dla podejmującego zatrudnienie – podsumowuje.

Szansą emeryci i osoby małoletnie

Przyczyn niewystarczającej liczby pracowników sezonowych jest wiele. Obecnie mamy do czynienia z dużym niedopasowaniem względem wolnych wakatów. Zmiany w strukturze zawodów spowodował przede wszystkim rozwój technologiczny. Utrzymująca się od wielu lat demograficzna zima tylko to zjawisko potęguje.  Jak prognozują eksperci, luki kadrowe mogą częściowo wypełnić emeryci, którzy w związku z wysoką inflacją, coraz częściej szukają dodatkowego źródła dochodu. Waloryzacja płacy minimalnej może być dla nich dodatkowym bodźcem do powrotu do pracy, chociażby na część etatu. Przedsiębiorcy coraz częściej na wakacje zatrudniają też osoby małoletnie.   

– Z fluktuacją pracowników w okresie wakacyjnym w ciekawy sposób zaczynają sobie radzić np. szeroko rozumiane parki rozrywki. Popularne stają się programy zatrudniania uczniów kończących 16. rok życia. Dzięki brakom obciążeń składkami oraz często kosztów życia, uczniowie szkół średnich chętnie przyjmują wakacyjne prace za minimalne wynagrodzenie. Nie mogą oni oczywiście wykonywać szeregu prac, koncentrując się na rolach porządkowych lub właśnie gastronomicznych. Jednak wygenerowane oszczędności na tych stanowiskach pozwalają pracodawcom na utrzymanie pozostałych pracowników, odpowiadając na ich oczekiwania względem podwyżek – podsumowuje Michał Czernek, Senior Business Development Manager w LeasingTeam Group.