Brak różnorodności szkodzi firmom. Nowa dyrektywa może je skłonić do zmiany podejścia

Zarządy spółek giełdowych i rady nadzorcze wciąż są mocno hermetyczne i zatrudniają głównie mężczyzn – wynika z danych 30% Club Poland. Kwestia różnorodności płci staje się jednak coraz bardziej istotna dla inwestorów, a wkrótce zacznie być wymaganym prawnie aspektem. Trwają bowiem prace nad wdrożeniem unijnej dyrektywy Women on Boards do polskiego porządku prawnego. Różne badania wskazują, że spółki, które dbają o różnorodność płci, czerpią z tego szereg korzyści. 

– Wiele badań pokazuje, że najlepiej pracujące zespoły to takie, które są różnorodne, tak że firmy, w których tej różnorodności nie ma, narażają się na to, że ich praca będzie mniej efektywna. Co więcej, najistotniejszym aktywem firm są ludzie i żeby firmy miały opcję przyciągania największych talentów, muszą się otworzyć na różnorodność, ponieważ te największe talenty mogą pochodzić z różnorodnych grup, ale też mogą nie chcieć pracować w monolitycznym środowisku – mówi agencji informacyjnej Newseria Małgorzata Kloka, członkini komitetu sterującego 30% Club Poland.

Jak wynika z raportu McKinsey & Company, globalne badania prowadzone w poprzedniej dekadzie wskazują, że większa liczba kobiet wśród wyższej kadry zarządzającej jest skorelowana z lepszymi wynikami finansowymi spółek. Firmy z większą równością płci na wyższych stanowiskach mają o 26 proc. większe szanse na ponadprzeciętne zyski niż te, które mają najmniej kobiet wśród kadry zarządzającej lub nie mają ich wcale.

– Firmy, które wyróżniają się in plus w kontekście różnorodności, oferują również wyższe zwroty z inwestycji, a z kolei te, które są najmniej różnorodne, wypadają istotnie gorzej – podkreśla Małgorzata Kloka. – Warto uświadamiać spółki, że wydatki związane z różnorodnością to tak naprawdę inwestycja w przyszłość i w to, aby w przyszłości spółki działały jeszcze bardziej efektywnie i przynosiły jeszcze lepsze wyniki finansowe.

Jednym z negatywnych aspektów braku różnorodności w firmie może być jej postrzeganie przez inwestorów. Wprawdzie nie jest to jeszcze kwestia kluczowa dla inwestorów, ale coraz więcej podmiotów na rynku inwestycyjnym zwraca uwagę na wskaźniki różnorodności.

– Mamy na warszawskim rynku takie otwarte fundusze emerytalne, które przywiązują dość dużą wagę do tego, aby w trakcie nominacji kandydatów i kandydatek do rad nadzorczych wykonać tę pracę i wspierać kwestie różnorodności. Widzę, że coraz więcej domów maklerskich stosuje wskaźniki ESG przy wycenie spółek i w ramach tych wskaźników również mamy pewne mierniki związane z różnorodnością – podkreśla członkini komitetu sterującego 30% Club Poland. – Najbardziej istotną grupą, która przywiązuje wagę do ESG i różnorodności jako części ESG, są banki i instytucje finansujące spółki, ponieważ te instytucje są bardzo mocno zainteresowane tym, aby finansować projekty wspierające społeczeństwo czy środowisko. Tu bardzo często mamy do czynienia z różnymi ankietami, scoringami, widać, że banki i instytucje finansujące chcą inwestować w obszar zielonego długu czy długu opartego na wskaźnikach związanych ze zrównoważonym rozwojem.

Presja ze strony inwestorów i instytucji finansujących może być jednym z czynników napędzających rozwój różnorodności we władzach spółek i ich wewnętrzną motywację do zmian. Drugim czynnikiem mogą być kwestie regulacyjne. Trwają prace nad wdrożeniem do polskiego porządku prawnego zapisów dyrektywy o równowadze płci w organach spółek (Women on Boards). Od stycznia 2026 roku największe spółki giełdowe z udziałem Skarbu Państwa, a po pół roku pozostałe duże firmy notowane na GPW (zatrudniające 250 pracowników i więcej oraz spełniające jeden z progów finansowych) będą musiały stosować obowiązkowy parytet płci w zarządach i radach nadzorczych. Jak podkreśla ekspertka, dzięki tej regulacji waga kwestii różnorodności w biznesie istotnie zyska na znaczeniu.

– Po raz pierwszy będziemy mieć twarde prawo, które reguluje kwestie różnorodności płci we władzach. I chociaż wszystko wskazuje na to, że sankcje związane z implementacją dyrektywy w Polsce będą raczej związane z obowiązkami sprawozdawczymi oraz z potencjalnym brakiem działań w zgodzie z polityką różnorodności, to wydaje mi się, że to pole gry istotnie się tutaj zmieni – zapowiada Małgorzata Kloka. – Dla wielu spółek ta dyrektywa i jej polska implementacja to będzie bardzo duża motywacja do tego, żeby przemyśleć obszar różnorodności, to, jak nim zarządzić i na jakie działania postawić. Co więcej, dla niektórych spółek, które niekoniecznie muszą spełniać kryteria z ustawy, może się to wiązać z pewnym dyskomfortem i chęcią poprawy. Może to też zmienić sposób, w jaki spółki rozmawiają ze swoimi akcjonariuszami czy instytucjami je finansującymi.

Na początku marca Ministerstwo Aktywów Państwowych przygotowało wytyczne dotyczące wsparcia rozwoju zawodowego kobiet oraz implementacji dyrektywy w spółkach z udziałem Skarbu Państwa. Są one kierowane do spółek notowanych na GPW oraz dużych przedsiębiorców, jednak MAP liczy na to, że będzie to inspiracja także dla pozostałych podmiotów. Jak wynika z dokumentu, działania na rzecz wsparcia rozwoju zawodowego kobiet powinny być prowadzone w szczególności w trzech obszarach: zbierania danych oraz wyznaczanie celów (KPI) dla zarządów, transformacji roli obszaru zarządzania zasobami ludzkimi (HR) i tworzenia miejsca pracy przyjaznego rodzinom. Wytyczne wskazują także, że zarząd spółki powinien przedłożyć do przyjęcia przez walne zgromadzenie lub zgromadzenie wspólników politykę równowagi płci w przedsiębiorstwie. Ministerstwo Aktywów Państwowych planuje monitorować wdrażane zmiany, a ich realizacja ma stanowić jedno z kryteriów, na podstawie których resort będzie dokonywać oceny działania zarządów i rad nadzorczych.

– Spółki zdecydowanie muszą się przygotować do wdrożenia dyrektywy Women on Boards i mogą podjąć szereg różnych działań w tym zakresie. Jeżeli chodzi o kwestie różnorodności na poziomie rad nadzorczych, to myślę, że warto, aby spółki podejmowały aktywny dialog ze swoimi akcjonariuszami, aby w nadchodzących dwóch sezonach rad nadzorczych, które zostały nam do wprowadzenia dyrektywy, zaimplementować stosowne zmiany. Co więcej, warto, aby spółki popatrzyły na strukturę swojego senior managementu, na to, czy mają jakieś plany rekrutacyjne, wakaty, i w kontekście wymogów związanych z dyrektywą planowały swoje działania na przyszłość, na przykład rekrutując osoby na wyższe stanowiska zarządcze, po prostu uwzględniać wymogi związane z różnorodnością – wymienia ekspertka.

Procedowana ustawa przewiduje prawo do odszkodowania osobie, wobec której spółka naruszyła zasady selekcji i kryteriów selekcji. Ustawodawca zawarł w projekcie ustawy uprawnienie dla Komisji Nadzoru Finansowego do nałożenia kary pieniężnej (do 10 proc. całkowitego rocznego przychodu) w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania przez spółkę obowiązków.

– My jako 30% Club Poland raczej skłaniamy się ku pozytywnym metodom nakłaniania spółek do zmian i stawiamy na przekonywanie ich do tego, że różnorodność ma swoją biznesową wartość i się po prostu firmom opłaca. W Wielkiej Brytanii w 2010 roku udział kobiet we władzach był na poziomie 12 proc., dziś jest to ponad 40. Tam ta zmiana zaszła w oparciu o pozytywne działania bez twardych regulacji. Trzeba się zastanowić, czy te same metody zadziałają również i u nas. W Polsce mamy bardzo duże grono organizacji, które wspierają różnorodność, prowadzą różne projekty edukacyjne, mentoringowe, mamy też grono liderów, którzy są mocnymi adwokatami kwestii różnorodności, natomiast mimo tego od kilku lat tej poprawy praktycznie nie ma. W ciągu ostatnich pięciu lat udział kobiet we władzach wzrósł sumarycznie tylko o 3 pp. Wydaje się więc, że w naszym przypadku mogą się lepiej sprawdzić bardziej konkretne działania, jak na przykład związane z twardymi regulacjami – ocenia Małgorzata Kloka.

Z danych 30% Club Poland wynika, że udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych spółek z WIG20 spadł w ubiegłym roku o 0,8 pp., do poziomu 22,1 proc. Średnie spółki z mWIG40 osiągnęły podobny wynik 22 proc., ale tutaj odnotowano znaczący wzrost wskaźnika – o 3,5 pp. Analizując składy personalne władz spółek z sWIG80, widać spadek udziału kobiet w ich władzach o 0,9 pp., do symbolicznego poziomu 14,9 proc.