Firmy inwestują w pracownicze programy emerytalne. Chcą uniknąć konieczności tworzenia pracowniczych planów kapitałowych

Choć pracownicze programy emerytalne nakładają na pracodawców konieczność opłacania wyższej składki za pracownika niż pozostające wciąż sferze planów pracownicze plany kapitałowe, wiele firm decyduje się na ich założenie. Działają one bowiem na znanych zasadach. Jak mówi dyrektor ds. programów emerytalnych Skarbiec TFI, jeśli po uchwaleniu ustawy o PPK okażą się one korzystniejsze, przedsiębiorca zawsze może dokonać zmiany.

– Jeśli wejdą, a nic nie wskazuje na to, żeby miały nie wejść w życie przepisy ustawy o Pracowniczych Planach Kapitałowych, pracodawca będzie zobowiązany do prowadzenia takiego planu emerytalnego – mówi agencji informacyjnej Newseria Biznes Agnieszka Łukawska, dyrektor ds. programów emerytalnych Skarbiec TFI. – Patrząc z tego punktu widzenia, skoro prowadzenie planu emerytalnego będzie obowiązkowe, to chyba dobrze jest zrobić taki plan, który najpełniej odpowie na oczekiwania pracowników, który jakoś wpisze się w organizację pracodawcy, żeby to nie było odfajkowanie obowiązku, bo skoro i tak pewne pieniądze trzeba wydać, to należy je wydać jak najlepiej.

Według ostatnich informacji prezesa Polskiego Funduszu Rozwoju Pawła Borysa, nowy projekt ustawy o PPK miałby zostać procedowany w sejmie w czerwcu, a uchwalony po wakacjach. Wówczas weszłaby w życie w połowie 2019 roku, choć pierwotnie miało się to stać pół roku wcześniej. Zgodnie z założeniami ustawy znanymi obecnie pracodawca musiałby obowiązkowo założyć PPK, o ile nie prowadzi pracowniczego programu emerytalnego spełniającego określone w ustawie kryteria. Dlatego wielu przedsiębiorców woli założyć PPE, działające według znanych reguł, choć zmusza ich to do opłacania wyższej składki emerytalnej za pracownika. Przewiduje się, że PPK mają objąć ok. 11 mln pracowników.

– Zgodnie z projektem ustawy o PPK najprawdopodobniej pracodawca, który będzie prowadził Pracowniczy Program Emerytalny, w którym składka podstawowa finansowana przez pracodawcę będzie równa co najmniej 3,5 proc. wynagrodzenia pracownika, nie będzie musiał tworzyć PPK, dlatego teraz jest tak duże zainteresowanie PPE, bo wielu pracodawców mówi „może nie róbmy PPK, wejdźmy w PPE” – wyjaśnia przedstawicielka Skarbiec TFI.

W przypadku PPK planowane jest, by pracodawca odprowadzał 1,5 proc. wynagrodzenia pracownika tytułem składki, natomiast pracownik, o ile zdecyduje się na uczestnictwo w planie, bo może z niego zrezygnować, dołoży do tego 2 proc. z własnego wynagrodzenia. PPK objęłyby wszystkich zatrudnionych, o ile od ich wynagrodzenia odprowadzane są składki emerytalne i rentowe.

– Myślę, że ważna jest jedna rzecz – przy PPE jest od lat znana i w praktyce obowiązująca ustawa, wiadomo, jak to działa. Przy PPK cały czas są to domysły, projekty, to jeszcze nie jest ostateczny kształt ustawy – tłumaczy Agnieszka Łukawska. – Wielu pracodawców woli stworzyć coś, co wie, jak działa, przyjrzeć się, jak PPK będzie w praktyce funkcjonować i być może podejmie inną decyzję za rok, dwa lub trzy, ale na podstawie bardziej wiarygodnych, konkretnych przesłanek. A w razie czego przepisy pozwalają np. na likwidację PPE.

Kolejną różnicą między PPE a PPK jest swoboda inwestowania. Pracownik w przypadku PPE mało, że nie musi odprowadzać składek z własnego wynagrodzenia, to jeszcze może współdecydować o tym, w które fundusze (spośród dopuszczonych do danego PPE przez reprezentację pracowników) jego środki są inwestowane. W przypadku PPK możliwości inwestycyjne mają być ograniczone przepisami ustawy do tzw. funduszy zdefiniowanej daty, do których pracownik będzie automatycznie przydzielany w momencie objęcia go planem – choć prawdopodobnie będzie miał później możliwość zmiany na inny tego typu fundusz. Ustawa o PPK określi też maksymalne koszty zarządzania funduszem. Obniżka kosztów z pewnością  leży w interesie uczestnika – ale warto w tym momencie wspomnieć, że koszty zarządzania PPE też ostatnio maleją, gdyż zapowiadane PPK stały się tu pewnego rodzaju benchmarkiem.

– Na pierwszy rzut oka wydaje się, że dla pracownika PPE też będzie korzystny, bo nie ma obowiązku współpłacenia składki przez pracownika, a w PPK taki obowiązek istnieje. Druga rzecz – przy PPE jednak łatwiej jest dysponować zgromadzonymi środkami. W momencie ukończenia 60 lat uczestnik PPE może wypłacić nawet wszystkie pieniądze i zrobić z nimi co chce, w przypadku PPK mówi się, że wypłata dotyczy 25 proc. zgromadzonych środków, reszta ma być przez 10 lat wypłacana w ratach – informuje Agnieszka Łukawska.