Mówi: | dr Mateusz Grzesiak |
Funkcja: | psycholog, konsultant i wykładowca |
Polskie firmy czekają nowe realia rynku pracy i rekordowa konkurencja o wykwalifikowane kadry. Niewiele z nich ma jednak gotową strategię HR
Wdrożenie elastycznych modeli pracy, nowych systemów wynagradzania i oceny pracowników, wykształcenie wśród menedżerów kompetencji odpowiadających realiom pracy zdalnej, a także zmiana pokoleniowa, ciągła rotacja pracowników i brak wystarczającej podaży wykwalifikowanych kadr – to największe wyzwania, z jakimi będą musiały się zmierzyć polskie firmy w nowej, popandemicznej rzeczywistości na rynku pracy. Jak wskazuje psycholog, konsultant i wykładowca, dr Mateusz Grzesiak, niewiele przedsiębiorstw jest jednak na to w pełni gotowych. – Polskie firmy rzadko posiadają strategie HR-owe określające m.in., w jaki sposób zatrudniać i zwalniać pracowników, jak ich szkolić albo w jaki sposób podchodzić do konfliktów w miejscu pracy – zauważa.
Jeszcze do marca 2020 roku praca zdalna była w Polsce zjawiskiem na tyle marginalnym, że nie miała nawet odzwierciedlenia w przepisach prawa. Doraźnie została zdefiniowana dopiero w tzw. ustawie covidowej. Dziś – po prawie dwóch latach pandemii – wiadomo już jednak, że praca zdalna na masową skalę nie skończy się wraz z jej wygaśnięciem. Wiele firm planuje kontynuować elastyczne podejście do zatrudnienia, które sprawdza się zwłaszcza w branżach kreatywnych – wynika z nowego, grudniowego raportu PARP („Aspekty pracy zdalnej z perspektywy pracownika, pracodawcy i gospodarki”). Badanie przeprowadzone dla EY na grupie blisko 250 polskich firm pokazało z kolei, że tylko 7 proc. z nich nie zamierza kontynuować pracy zdalnej w żadnym wymiarze czasowym po wygaśnięciu pandemii.
– Największym wyzwaniem dla firm w kwestii zatrudnienia jest aktualnie konieczność dostosowania pracy do zmieniających się warunków prawnych, sanitarnych, finansowych, ekonomicznych, a nawet psychologicznych w związku z trwającą pandemią – mówi agencji Newseria Biznes dr Mateusz Grzesiak. – Menedżerowie muszą zdobyć nowe kompetencje, podobnie zresztą jak pracownicy, związane z zarządzaniem zdalnym i pracą w modelu home office, który powoduje, że trzeba inaczej organizować swoje życie prywatne i zawodowe, w inny sposób motywować, inaczej delegować zadania i inaczej się komunikować.
Z raportu PARP wynika, że nagłe, masowe przejście na pracę zdalną w wielu organizacjach ujawniło nie tylko luki technologiczne, lecz również braki w kompetencjach i umiejętnościach pracowników, w tym m.in.: nieumiejętność adaptacji do zmian, brak odporności psychicznej, nieumiejętność samoorganizacji pracy, brak kompetencji do zdalnego zarządzania zespołem oraz braki w umiejętnościach informatycznych. Stąd też wdrożenie pracy zdalnej na dłuższą metę wymaga od pracodawców odpowiedniego przygotowania, planowania i sprawnego wykorzystania właściwych narzędzi.
Podobne wnioski płyną z badań firmy doradczej Deloitte, które pokazują, że w nowych realiach firmy muszą się na nowo nauczyć zarządzać bardziej autonomicznymi pracownikami i zespołami. To wyzwanie będzie zaś wymagać od nich odejścia od tradycyjnych modeli wynagradzania i oceny. Dużą rolę w tym procesie mogą odegrać menedżerowie i liderzy zespołów. W ocenie 65 proc. polskich pracowników najbardziej przydatna w popandemicznej rzeczywistości będzie umiejętność dostosowania się do nowych warunków („The Voice of European workforce”). Tym bardziej że wyzwań będzie znacznie więcej.
– W coraz większym stopniu rosną wymagania nowego pokolenia, które nie jest już generacją pracoholików, tak jak iksy urodzone w latach w latach 1964–1979. Te nowe pokolenia, przede wszystkim milenialsi, których na rynku pracy jest już ok. 9 mln, stawiają bardziej na jakość. Pracują po to, żeby żyć, a nie żyją po to, żeby pracować – mówi konsultant. – Tradycyjnie występuje też walka o pracownika, którego brakuje, bo np. wyjechał za granicę, bo może pracować zdalnie albo po prostu wybierać, w jaki sposób funkcjonuje.
W Polsce siedmiu na dziesięciu pracowników ocenia, że na rynku pracy pandemia wprowadziła nieodwracalne zmiany. Nie powstrzymuje ich to jednak przed mobilnością zawodową – 90 proc. jest gotowych przyjąć oferty zmiany pracodawcy, zwłaszcza jeśli będzie się ona wiązała z wyższym wynagrodzeniem – wynika z ubiegłorocznego raportu Pracuj.pl („Rok nowej normalności"). Ta gotowość do zmian i duża rotacja pracowników – w połączeniu z niewystarczającą podażą wykwalifikowanych kadr, która była dużym problemem jeszcze przed pandemią – powodują, że wiele polskich firm boryka się w tej chwili z trudnościami w obsadzeniu wakatów, co z kolei hamuje ich rozwój. Według najnowszego „Barometru perspektyw zatrudnienia” ManpowerGroup w I kwartale tego roku przedsiębiorcy muszą się przygotować na rekordowo dużą konkurencję o talenty, ponieważ aż 43 proc. planuje rekrutować i zatrudniać nowych pracowników. Ekspert wskazuje jednak, że wiele firm już na tym etapie popełnia podstawowe błędy.
– Najczęściej dotyczą one braku właściwego profilowania kandydata. Nie tylko pod kątem jego obowiązków na danym stanowisku, ale i tzw. fitu kulturowego, czyli tego, czy będzie on pasował do organizacji pod kątem stylu komunikacji, emocji i wartości. Błędem jest nieuwzględnianie roli osobowości i tego, jak dany pracownik będzie funkcjonował w organizacji, która musi być przecież oparta na wspólnej wizji, wspólnej misji, wartościach i podobnym stylu komunikacji – mówi dr Mateusz Grzesiak. – Kolejnym błędem jest zatrudnianie na podstawie pierwszego wrażenia. Ktoś może się bardzo dobrze „sprzedać”, bo wie, w jaki sposób się prezentować, ale za to później nie będzie w stanie dostarczać i realizować celów. Przez to będzie niestety kosztowny dla pracodawcy, który go zatrudnił.
Jak wskazuje, polskie firmy rzadko kiedy mają strategie HR-owe określające m.in., w jaki sposób zatrudniać i zwalniać pracowników, jak ich szkolić albo w jaki sposób podchodzić do konfliktów w miejscu pracy. Wynika to głównie z faktu, że przedsiębiorstwa są na ogół małe – 1,9 mln z nich stanowią mikrofirmy. Dopiero te średnie i duże częściej mają własne działy HR-owe, które zajmują się układaniem takich strategii. Obecne realia rynku pracy na wszystkich – niezależnie od branży i wielkości – wymuszają jednak stworzenie spójnej, długofalowej strategii HR-owej.
– W trakcie pandemii działy HR mocno zyskały na znaczeniu, ponieważ okazało się, że pracownik na home office musi być zupełnie inaczej motywowany, trzeba inaczej nim zarządzać, trzeba go szkolić z wymogów dotyczących prawa, bezpieczeństwa etc. Wkrótce, w związku z paszportami covidowymi, będą wdrażane kolejne zmiany i działy HR-u będą mieć jeszcze więcej pracy – podkreśla konsultant.
Jego zdaniem przedsiębiorstwa, które chcą zatrzymać stare i pozyskiwać nowe talenty, powinny przywiązywać także większą wagę do employer brandingu, czyli budowania swojej marki jako pracodawcy i systemu motywowania pracowników.
– Należy się skupić m.in. na pozapłacowym systemie benefitów, wśród których można wymienić kwestie związane ze szkoleniami czy coraz bardziej popularną terapią po pandemii. W czasie lockdownów chodzenie na siłownię było mocno utrudnione, więc trzeba było stworzyć innego rodzaju systemy motywacyjne i systemy wynagrodzeń – zauważa dr Mateusz Grzesiak.
Czytaj także
- 2024-06-05: WiseEuropa: reforma unijnego rynku energii ma chronić odbiorców przed skokami cen. Dla Polski nie będzie rewolucyjną zmianą [DEPESZA]
- 2024-06-19: Ojcowie coraz częściej wykorzystują urlopy rodzicielskie. Wciąż jednak wiele zależy od podejścia pracodawców
- 2024-06-18: Mimo wysokich cen mieszkań i stóp procentowych zainteresowanie kredytami hipotecznymi rośnie. Banki apelują o uproszczenie i ucyfrowienie procedur
- 2024-06-26: Katarzyna Dowbor: Kocham Andaluzję. Z przyjemnością jeżdżę tam na wakacje do domu moich dzieci
- 2024-06-19: Katarzyna Pakosińska: Bardzo interesujemy się z mężem Dalekim Wschodem. Marzy nam się lot do Korei, by lepiej poznać tamtejszą historię i kulturę
- 2024-06-03: Filip Chajzer: Ciągły hejt i to, że non stop musiałem z kimś walczyć, przestało mi się spinać ze sobą. Moje 40. urodziny to jest rozpoczęcie gry już na moich zasadach
- 2024-06-11: Filip Chajzer: Przyszłości nie chciałbym wiązać z mediami, ale z biznesem. W telewizji chcę być tylko hobbystycznie, bo jestem urodzonym reporterem
- 2024-05-27: Gabinety stomatologiczne dostosowują się do specjalnych potrzeb pacjentów. Powstają placówki przystosowane do osób otyłych, niepełnosprawnych czy cierpiących na dentofobię
- 2024-06-07: Fala zwolnień grupowych budzi obawy o konkurencyjność polskiego rynku. Spodziewana duża reorganizacja w działaniu firm
- 2024-06-14: Polska w światowej czołówce najchętniej wybieranych lokalizacji dla centrów usług wspólnych oraz ośrodków BPO. Generują one 4,5 proc. polskiego PKB
Kalendarium
Więcej ważnych informacji
Jedynka Newserii
![](/files/11111/n-innowacje.png)
Jedynka Newserii
![](/files/11111/n-lifestyle.png)
Bankowość
![](https://www.newseria.pl/files/11111/bgk,w_274,_small.jpg)
Samorządy mogą liczyć na rekordowe finansowanie w tej perspektywie finansowej UE. Pierwsze środki już do nich trafiają
– Poza środkami własnymi samorządy mają dostęp do środków unijnych i do kredytów. To są trzy nogi, na których stoi finansowanie jednostek samorządu terytorialnego – podkreśla Mateusz Walewski, główny ekonomista Banku Gospodarstwa Krajowego. Bank w kwietniu br. uruchomił pierwszy instrument finansowany z KPO, czyli pożyczki wspierające zieloną transformację miast, z budżetem wynoszącym prawie 9 mld euro. Samorządy będą mogły sfinansować z tych środków inwestycje, które powodują, że miasto jest bardziej zielone, nowoczesne i przyjazne dla mieszkańców. Samorządy z niecierpliwością wyczekują również reformy finansowania jednostek samorządu terytorialnego, która ma ustabilizować ich sytuację po zmianach wprowadzonych w tzw. Polskim Ładzie.
Regionalne –
Przyspiesza dekarbonizacja ciepłownictwa. Elektrociepłownia w Bydgoszczy od przyszłego roku zrezygnuje z kolejnych kotłów węglowych
![](https://www.newseria.pl/files/11111/pge-bydgoszcz-foto-2,w_133,r_png,_small.png)
Elektrociepłownia Bydgoszcz II, należąca do PGE Energia Ciepła, wchodzi w kluczowy etap inwestycji, która ma doprowadzić do wyłączenia dwóch z czterech kotłów węglowych i ograniczenia emisji dwutlenku węgla o 17 proc. To oznacza, że od II kwartału 2025 roku mieszkańcy Bydgoszczy będą korzystać z ciepła wytworzonego w nowych niskoemisyjnych źródłach. To jeden z kilku realizowanych projektów PGE Energia Ciepła, które zmierzają do dekarbonizacji w ciepłownictwie.
Nauka
Polski przemysł kosmiczny jest gotowy na zwiększanie udziału w programach Europejskiej Agencji Kosmicznej. Do tego będzie potrzebować coraz więcej wykwalifikowanych kadr
![](https://www.newseria.pl/files/11111/zpsk-kadry-kosmos-foto,w_133,r_png,_small.png)
Pierwsza grupa młodych inżynierów z Polski rozpoczęła dwuletni staż w ośrodkach Europejskiej Agencji Kosmicznej w Niderlandach, Hiszpanii, Francji i Niemczech. W sumie do 2025 roku na staże do ESA zostanie skierowanych 30 kandydatów z Polski, którzy wezmą udział w kluczowych przedsięwzięciach naukowych i technologicznych agencji. To tylko jedna z inicjatyw nakierowanych na kształcenie kadr do pracy w sektorze kosmicznym. Sytuacja w tym zakresie poprawiła się na przestrzeni ostatnich lat, jednak w związku z szybkim rozwojem branży w nadchodzących latach zapotrzebowanie na wykwalifikowanych ekspertów będzie rosło.
Partner serwisu
Szkolenia
![](https://www.newseria.pl/files/11111/ramka-prawa-akademia-newser_1,w_274,_small.jpg)
Akademia Newserii
Akademia Newserii to projekt, w ramach którego najlepsi polscy dziennikarze biznesowi, giełdowi oraz lifestylowi, a także szkoleniowcy z wieloletnim doświadczeniem dzielą się swoją wiedzą nt. pracy z mediami.