Newsy

Polscy menadżerowie mają skłonność do nadmiernej krytyki. To podcina skrzydła pracownikom

2018-06-25  |  06:15

Zbyt częsta krytyka podcina skrzydła pracownikom. Na bieżąco przekazana informacja zwrotna wskaże podwładnym obszary wymagające poprawy, a jednocześnie zmotywuje ich do działania. Jest to tym bardziej istotne dla pokolenia millenialsów przyzwyczajonego do natychmiastowego dawania lajków i komentarzy w mediach społecznościowych. Istotne jest zarówno chwalenie za osiągnięcia, jak i rzeczowe, pozbawione personalnych emocji informowanie o konkretnych niedociągnięciach. Dotyczy nie tylko relacji szef–przełożony, lecz przede wszystkim relacji koleżeńskiej peer to peer w organizacji. To kluczowe w budowaniu turkusowego modelu zarządzania, w którym nie ma struktury hierarchicznej. Taki model zyskuje w Polsce coraz więcej zwolenników, którzy podkreślają, że niesie on wiele pozytywnych skutków dla organizacji.

Modele zarządzania przedsiębiorstwem zmieniały się wielokrotnie na przestrzeni kilku ostatnich dekad. Zdaniem belgijskiego coacha biznesu Frederica Laloux, można wymienić przynajmniej pięć etapów tych przemian, określanych przez niego mianem czerwonego, bursztynowego, pomarańczowego, zielonego i turkusowego. Ich istotą było stopniowe przechodzenie od władzy scentralizowanej w rękach przywódcy i nastawienia na krótkotrwałą perspektywę do rozproszenia władzy pomiędzy wszystkich pracowników organizacji i wyznaczanie celów wyższych niż zysk.

– Chodzi o to, żeby poczuć, że pracujemy na jakiś wspólny cel i do tego celu chcemy dojść, że czujemy się w naszej organizacji trochę jak w domu, jesteśmy odpowiedzialni za jej funkcjonowanie na każdym obszarze, wszystko to, co robimy, ma nas doprowadzić do konkretnego celu – mówi agencji informacyjnej Newseria Biznes Anna Panek, dyrektor ds. PR Vivus Finance.

Ostatni etap przemian w modelu zarządzania, czyli turkusowy, zakłada brak struktury hierarchicznej – dyrektora zastępuje lider, będący publicznym wizerunkiem dla świata zewnętrznego, ale niemający władzy zwierzchniej. Wszyscy pracownicy mogą podejmować autonomiczne decyzje, muszę jednak ponosić za nie odpowiedzialność. W wielu turkusowych firmach nie ma stanowisk, lecz funkcje, pracownicy sami wyznaczają sobie czas pracy lub ustalają go z kontrahentami wewnętrznymi. W Polsce ten model zarządzania nie jest jeszcze popularny, na turkusowych zasadach działa zaledwie kilkanaście firm. Orędownikiem tego modelu jest prof. Andrzej Blikle.

 Myślę, że mentalnie, jako społeczeństwo, nie jesteśmy jeszcze gotowi, żeby zrezygnować zupełnie z hierarchii w organizacji, natomiast elementy całego modelu turkusu jak najbardziej są gotowe do wprowadzenia i mogą przynieść bardzo dużo pozytywnych skutków – mówi Anna Panek.

W organizacjach nastawionych na samodoskonalenie oraz wzrost zaangażowania pracowników ważne jest przekazywanie informacji zwrotnej. Tę strategiczną kompetencję powinni znać wszyscy menadżerowie średniego i wyższego szczebla, którzy chcą tworzyć nowoczesne przedsiębiorstwa wykorzystujące elementy modelu turkusowego.

Rozwijać się powinni także wszyscy pracownicy i dobrze, jeśli uda się uczynić z tego element kultury organizacyjnej. Umiejętność udzielania feedbacku to podstawa rozwoju zarówno firmy, jak i poszczególnych jej pracowników, prawidłowo przekazany może bowiem motywować do dalszego działania. Bardzo często jednak informacja zwrotna ma charakter negatywny, obniża poziom motywacji i zniechęca pracownika.

– Chyba taka jest nasza polska mentalność, że przyzwyczailiśmy się do ciągłego narzekania, do mówienia o tym, co nie działa, a nigdy nie widzimy pozytywnych stron – mówi Anna Panek.

Umiejętne udzielanie feedbacku sprawia, że osoba, która go otrzymuje, może się poczuć zmotywowana do dalszego działania, a jednocześnie zyskuje cenne informacje na temat tego, co w przyszłości może poprawić. Bardzo istotne jest więc zarówno chwalenie pracowników za dobrze wykonaną pracę, jak i rzetelne informowanie ich o rzeczach niezgodnych z oczekiwaniami i wymagających poprawy. Dobry kontakt pomiędzy osobą udzielającą feedbacku a podwładnym zwiększa prawdopodobieństwo, że wszelkie informacje zwrotne zostaną przyjęte z otwartością. 

 Z mojego doświadczenia i doświadczenia menadżerów, z którymi współpracuję, wynika, że jest to rzeczywiście bardzo cenne dla pracowników. Oni wiedzą, co zostało dobrze zrobione, dzięki czemu mogą kontynuować ten pozytywny trend – mówi Anna Panek.

Informacja zwrotna nigdy nie powinna być udzielana przy innych podwładnych, może być bowiem źródłem zażenowania lub wstydu. Zwierzchnik powinien poinformować podwładnego o swoich dobrych intencjach, odnosić się do konkretnych sytuacji, powoływać się na fakty, a nie opinie, a także uważnie wysłuchać drugiej strony, dając jej szansę na przedstawienie własnych argumentów.

– Jedną z metod przekazywania informacji jest metoda na kanapkę, kiedy zaczynamy od czegoś pozytywnego, potem przechodzimy do zachowań, konkretnych sytuacji, które chcemy zmienić, a kończymy znowu czymś pozytywnym. Są zwolennicy tej metody, ja do nich nie należę. Uważam, że trzeba mówić bardzo konkretnie o zaobserwowanym zachowaniu, bez owijania w bawełnę  – mówi Anna Panek.

Czytaj także

Kalendarium

Patronaty medialne

Obsługa konferencji prasowych i innych wydarzeń

Agencja informacyjna Newseria realizując zleconą obsługę wydarzenia przygotowuje pełny zapis konferencji, a także realizuje wywiady z gośćmi i uczestnikami wydarzenia.

> Zobacz pełne informacje o naszej ofercie.

Partner sekcji zdrowie

Firma

Na rynku pracy są już cztery różne pokolenia. To ogromne wyzwanie dla pracodawców

Obecnie na polskim rynku pracy są cztery pokolenia: najstarsi baby boomersi, pokolenie X, pokolenie Y oraz najmłodsze – pokolenie Z. Każde z nich ma odmienne oczekiwania i podejście do pracy. Charakterystyka poszczególnych pokoleń to dla firm narzędzie, które umożliwia im wprowadzanie odpowiednich instrumentów i konstruowanie skutecznych systemów motywacyjnych. Budowanie zaangażowania i lojalności wśród pracowników – zwłaszcza w generacji Z – to obecnie największe wyzwanie dla pracodawców.

Infrastruktura

Nowe prawo budowlane ma uprościć i przyspieszyć proces inwestycji. Urzędnicy będą sojusznikami inwestorów

Prostsze i szybsze procedury, większa pewność wydawanych decyzji oraz większe bezpieczeństwo pożarowe – to najważniejsze założenia nowego prawa budowlanego proponowanego przez resort inwestycji i rozwoju. Nowe przepisy mają ułatwić i przyspieszyć uzyskiwanie pozwolenia na budowę. Do wniosku inwestor będzie musiał składać znacznie mniej dokumentów projektowych niż do tej pory. Pojawią się też terminy, w jakich urzędy muszą wydać określone zgody i decyzje, oraz sankcje za ich przekroczenie. Chcemy, żeby inwestor wiedział, że ma w urzędnikach sojuszników – podkreśla Artur Soboń, wiceminister inwestycji i rozwoju.

 

Zdrowie

Polacy najbardziej boją się chorób układu sercowo-naczyniowego. 8 na 10 stara się przed nimi zabezpieczyć

80 proc. Polaków obawia się najbardziej schorzeń układu krążenia, w tym zawałów serca, udarów mózgu czy miażdżycy, a 60 proc. – nowotworów – wynika z raportu Pharmeny pt. „Kondycja zdrowotna Polaków”. Większość badanych wie, jak można przeciwdziałać tym chorobom, ale z wdrażaniem tego w życie idzie już znacznie gorzej. Eksperci podkreślają, że ważny jest ruch i odpowiednie odżywianie. Produkty z diety japońskiej – uważanej za jedną z najzdrowszych na świecie – cieszą się znikomą popularnością, chociaż to one są źródłem cennej cząsteczki 1-MNA, wspierającej układ sercowo-naczyniowy.

Prawo

S. Kluza: jest coraz więcej obszarów, w których państwo powinno być aktywne. Potrzebne wsparcie przy aktywizacji zawodowej młodych

Trend ingerencji państwa w  gospodarkę jest w Polsce coraz wyraźniejszy, ale wciąż jesteśmy bardziej liberalni niż np. Niemcy. Z badań CBOS wynika, że w Polsce ponad połowa osób opowiada się za aktywną rolą państwa w gospodarce, przede wszystkim w zakresie wspierania przedsiębiorczości. Poprzez program 500+ państwo wspiera redystrybucję, a zwolnienie z podatku osób przed 26 rokiem życia motywuje do wcześniejszej aktywności zawodowej – ocenia Stanisław Kluza, były minister finansów.