News powiązane z rekrutacja

Boty głosowe coraz częściej sprawdzają się już nie tylko w prostych systemach IVR związanych z podstawową obsługą klienta. Mogą być wykorzystywane m.in. w kampaniach angażujących odbiorców do konkretnych działań czy na początkowych etapach rekrutacji nowych pracowników. Do końca dekady światowy rynek usług realizowanych przez boty wzrośnie niemal piętnastokrotnie. Choć zastosowanie voicebotów jest coraz szersze, to twórcy takich rozwiązań uspokajają, że nie stanowią one zagrożenia dla ludzi na rynku pracy. Trudniejsze sprawy i tak będzie rozwiązywał człowiek.

W globalnej skali branża gier rośnie jak na drożdżach, a według prognoz Newzoo w tym roku rekordowy poziom osiągnie zarówno jej wartość, jak i liczba graczy. Prężnie działającym rynkiem jest też Polska, w rodzimej branży gamedev zatrudnionych jest ok. 12 tys. osób. To potencjał, z którego chce skorzystać Playtika – jeden z liderów na rynku technologii gier mobilnych. Grupa, która do tej pory zatrudniała na tutejszym rynku 300 specjalistów w systemie hybrydowym, ma w Polsce ambitne plany rozwoju. Dlatego aktywnie rekrutuje programistów oraz specjalistów na stanowiska w dziale R&D i właśnie otworzyła w stolicy swoje nowe, prestiżowe biuro w zabytkowych Browarach Warszawskich.

Już trzy czwarte rekruterów deklaruje, że w ubiegłym roku przeprowadzili co najmniej połowę procesów rekrutacyjnych poprzez kanały wirtualne. W wyniku pandemii rośnie zapotrzebowanie na coraz większą automatyzację procesów rekrutacyjnych, ale z drugiej strony także na coraz bardziej spersonalizowane oferty pracy. Stworzona przez Polaków inteligentna platforma rekrutacyjna ma dopasowywać kandydatów pod względem m.in. umiejętności, doświadczenia, lecz także zainteresowań. Algorytmy wezmą też pod uwagę oczekiwania finansowe kandydata i pokażą tylko oferty spełniające kryteria, nawet jeśli w ogłoszeniu nie zostało podane wynagrodzenie.

Sztuczna inteligencja i algorytm oparty na uczeniu maszynowym dopasuje pracowników do zleceń nie tylko na podstawie kompetencji i doświadczenia, lecz także zmiennych psychometrycznych. Polski start-up opracował innowacyjną technologię, która pozwoli znaleźć idealnego pracownika, a cały proces rekrutacji skraca z kilku tygodni do 24 godzin. – Analiza danych przez sztuczną inteligencję pozwoli na zbudowanie algorytmu rekomendacji pracowników i docelowo dopasowania pracowników do zleceń – tłumaczy Filip Sobel, założyciel Staffly.

Pandemia może okazać się szansą dla rynku outsourcingu. – Firmy obawiają się jej drugiej fali i szukają rozwiązań, które wpłyną na wzrost sprzedaży, ale nie będą zanadto obciążać ich budżetu – mówi Jarosław Janiszewski, prezes NDG Medical. Zamiast zatrudniać ludzi, bardziej może im się opłacać zlecenie pewnych zadań zewnętrznej firmie. Do rekrutacji wrócą w przyszłym roku, jednak nadal ostrożnie będą podejmować decyzje, biorąc pod uwagę swoje bezpieczeństwo i koszty.

Aż 90 proc. firm z branży IT oferuje możliwość rekrutacji zdalnej z uwagi na pandemię koronawirusa. Wcześniej tylko 10 proc. pracodawców było gotowych przeprowadzić cały ten proces przez internet. Zmiana podejścia to odpowiedź na preferencje kandydatów. W obecnej sytuacji oczekują oni, że wśród dostępnych opcji będzie rekrutacja online. Jednak – jak wynika z badań No Fluff Jobs – to niejedyne skutki pandemii dla rynku pracy w IT. Zmieniły się także priorytety poszukujących pracy i oczekiwania pracodawców.

Aby przyciągnąć pracowników, nie wystarczy tworzyć miejsc pracy, ale trzeba zadbać o doświadczenia kandydatów i traktować ich jak klientów – przekonuje Maja Gojtowska, autorka książki „Candidate experience. Jeszcze kandydat czy już klient?”. Budowa pozytywnego candidate experience może stanowić o przewadze konkurencyjnej firmy. Brak komunikacji z rekruterem czy niepodawanie istotnych dla kandydata informacji w ogłoszeniu o pracę może zniechęcić do marki. Tymczasem firma, która dba o pracowników podczas rekrutacji, sama tworzy ambasadorów marki.

Zaledwie połowa kandydatów do pracy uważa, że rekrutujący dbają o dobre relacje z aplikującymi na dane stanowisko. Przykładowo, tylko co szósty kandydat otrzymał informację zwrotną na temat powodów odrzucenia oferty. Mimo że chciałaby je poznać zdecydowana większość aplikujących. Negatywne doświadczenia podczas procesu rekrutacji mogą oznaczać utratę reputacji i klientów – nawet 65 proc. osób zmienia pod ich wpływem nastawienie do marki, a 20 proc. nie kupi produktu lub usługi danej firmy.

Problemy z pozyskiwaniem pracowników, a z drugiej strony rosnący popyt na wykwalifikowane kadry zaostrzają konkurencję między pracodawcami, napędzają wzrost płac i wymuszają większe skupienie na obszarze employer brandingu. Ten przestał już być dla firm opcjonalny, a stał się podstawowym narzędziem zatrzymania dotychczasowych i pozyskiwania nowych pracowników. Pomaga w znalezieniu fachowców na konkurencyjnym rynku pracy, a także ogranicza koszty związane z rotacją i procesami rekrutacyjnymi. Eksperci podkreślają, że w obszar employer brandingu powinny inwestować nie tylko przedsiębiorstwa, które mają problem z rekrutacją specjalistów średniego czy wyższego szczebla, lecz także te, które szukają pracowników tymczasowych.

Na przestrzeni ostatnich lat procesy rekrutacyjne uległy dużej zmianie. Wpłynęły na to m.in. nowe technologie i media społecznościowe, które są obecnie głównym źródłem ofert pracy. Nie bez wpływu jest również sytuacja na polskim rynku. Malejące bezrobocie i niska podaż wykwalifikowanych specjalistów spowodowały, że zmieniły się stosunki na linii pracodawca – pracownik. Obecnie nacisk kładzie się na przyjazne relacje z kandydatem, który zyskał silniejszą pozycję negocjacyjną – mówi Magdalena Winiarska, ekspertka agencji pracy InterKadra.

Ponad połowa pracodawców twierdzi, że ma strategię employer brandingową, a co czwarty nad nią pracuje – wynika z badania HRM Institute. Wiele firm prowadzi takie działania z doskoku. Ma to duże znaczenie na dzisiejszym trudnym rynku pracy. Zdaniem ekspertów negatywne opinie o firmie jako pracodawcy oraz brak odpowiednich działań w zakresie employer brandingu mogą oznaczać problemy w rekrutacji, ponieważ dla pracowników – poza wynagrodzeniem i benefitami – coraz bardziej liczą się wartości reprezentowane przez daną firmę i jej prestiż. Ponad 60 proc. śledzi informacje publikowane o ich pracodawcy przez osoby trzecie.

W II kwartale 2018 roku zanotowano 18-proc. spadek liczby pracowników tymczasowych w Polsce. Według szacunków Polskiego Forum HR wynosi ona obecnie 323 tys. osób. To jeden z większych spadków, które odnotowano w historii rozwoju tego rynku. W ocenie ekspertów ta sytuacja może zmusić agencje pracy tymczasowej do przedefiniowania swojej działalności i jej znacznego rozszerzenia.

Rosnące możliwości pracy zdalnej to odpowiedź na zmieniające się potrzeby pracowników. Takie elastyczne formy świadczenia obowiązków zawodowych już w momencie rekrutacji oferuje ponad 60 proc. firm na całym świecie – wynika z badania IWG. 70 proc. pracowników spędza przynajmniej jeden dzień każdego tygodnia na pracy poza biurem. W Polsce raz w tygodniu zdalnie pracuje natomiast blisko 30 proc. ankietowanych.

Media społecznościowe odgrywają coraz ważniejszą rolę w procesie rekrutacji. Dla osób poszukujących zatrudnienia stanowią dobre źródło wiedzy o ofertach pracy i potencjalnym pracodawcy. Rekruterom pozwalają natomiast znaleźć kandydata w jak największym stopniu spełniającego ich oczekiwania. Aby media społecznościowe spełniły swoje zadanie, ważne jest jednak budowanie wizerunku w sieci, zaangażowanie rekruterów oraz dobra komunikacja wewnętrzna w firmie. Tym bardziej że social media mogą stanowić także forum dla niezadowolonych pracowników.

60 proc. pracodawców deklaruje, że wdrożyło standard zachowań wobec kandydatów do pracy. Jednocześnie osoby, które starają się o pracę, często czują się ignorowane przez pracodawcę. Tylko co piąty otrzymał informację o przyczynach niezatrudnienia – wynika z badania „Candidate Experience”. Tymczasem źle potraktowany kandydat nie będzie przychylnie nastawiony do produktów i usług danej firmy. Co trzeci nie zaaplikuje więcej do firmy, która nie zrobiła dobrego wrażenia w procesie rekrutacji, a 22 proc. odradzi aplikowanie innym.