Wszystkie newsy

W tym tygodniu resort rodziny i polityki społecznej przekazał do konsultacji społecznych projekt zmian w Kodeksie pracy. Wśród szeregu propozycji znalazły się w nim przepisy regulujące pracę zdalną. Ten sposób wykonywania obowiązków służbowych, który w wielu firmach od dwóch lat stał się standardem, pozostaje nieuregulowany, za wyjątkiem krótkiej wzmianki w ustawie covidowej z 2020 roku. Wątpliwości budzą m.in. kwestie BHP i zwrotu kosztów za prąd czy internet, jakie pracownik ponosi, pracując z domu. Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy zgłaszają potrzebę uregulowania wzajemnych praw i obowiązków. Zdaniem prawniczki Karoliny Schiffter Kodeks pracy wymaga uproszczenia, a najlepiej – napisania od nowa.

W przeciwieństwie do zachodnich rynków wśród polskich przedsiębiorców nie ma przyjętej kultury korzystania z konsultingu biznesowego, obejmującego szerokie doradztwo strategiczne czy to z obszaru finansów, marketingu, HR, czy technologii. Na ich podstawie firmy wypracowują i wdrażają zmiany, które pomagają im dostosować się do sytuacji rynkowej albo zapoczątkować nowe trendy. W Polsce co trzecia firma w ogóle nie korzysta jednak z takiego wsparcia. – Zatrudniając konsultanta, firma powinna każdorazowo mierzyć zwrot z inwestycji, a więc skalkulować, ile zainwestowała, i przełożyć to na cele, jakie udało jej się dzięki temu osiągnąć – wskazuje dr Mateusz Grzesiak, konsultant, psycholog i wykładowca.

Osób niesamodzielnych wymagających opieki jest w Polsce coraz więcej. To nie tylko osoby starsze, których z roku na rok przybywa, ale także dzieci w rodzinach zastępczych czy ludzie młodzi, którzy cierpią na różne choroby skutkujące niesamodzielnością. Długoterminowa opieka domowa – zarówno formalna, w różnego typu placówkach, jak i nieformalna, domowa – boryka się z szeregiem wyzwań, z których najpoważniejszym są braki kadrowe. Sytuacja jest alarmująca. Aby ją zmienić, konieczne są m.in. poszerzenie kompetencji opiekunów, wzrost wynagrodzeń i prestiżu zawodów w opiece długoterminowej – radzi Koalicja „Na pomoc niesamodzielnym”.

GIGerzy to osoby, które pracują nad różnymi projektami dla różnych pracodawców, najczęściej z domu lub innego miejsca spoza biura. W 2025 roku będą oni stanowić 15 proc. pracowników w skali całego globu, a w Polsce co piąty pracownik będzie GIGerem – stwierdza raport EY & GIGLIKE „GIG on. Nowy Ład na rynku pracy”. Ten model zmienia funkcjonowanie rynku pracy na bardziej elastyczny i przyspiesza jego rozwój, korzystając z możliwości nowych technologii i zdalnego angażowania talentów, zwłaszcza w branży IT. Coraz więcej Polaków decyduje się na własną działalność gospodarczą lub umowę kontraktową. Wpływają na to nie tylko pandemia COVID-19, ale także nowe zasady podatkowe Polskiego Ładu.

Przechodzenie na zieloną energię oznacza dla Polski nie tylko zmiany w energetyce, ale i dogłębne przeobrażenia na rynku pracy. Dotyczy to w pierwszej kolejności sektora wydobywczego i górnictwa, które zatrudnia w Polsce 77,7 tys. pracowników. – Osoby, które w tej chwili pracują w kopalniach, mogą znaleźć zatrudnienie choćby przy budowie i eksploatacji farm wiatrowych czy innych odnawialnych źródeł energii – mówi Monika Fedorczuk, ekspert ds. rynku pracy Konfederacji Lewiatan. Jak wskazuje, zapotrzebowanie na specjalistów w sektorach OZE będzie coraz większe, w przyszłości to właśnie brak wykwalifikowanych kadr może się okazać hamulcem dla rozwoju zielonej energetyki. – Dlatego konieczne jest stworzenie takiego systemu, który umożliwi nabywanie konkretnych, potrzebnych na rynku kwalifikacji w formie krótkich szkoleń – wskazuje.

– Przepisy dotyczące kwestii technicznych, np. terminów wpłat lub innych rozwiązań, które mogą ułatwiać bądź utrudniać życie pracodawcom, trzeba zrewidować i zmienić, żeby spełniały swoją funkcję jeszcze lepiej – zapowiada Robert Zapotoczny, prezes spółki PFR Portal PPK. Taki przegląd ma być zrobiony do końca tego roku. W planach uczestniczy 2,3 mln osób, które w ciągu 2,5 roku oszczędziły łącznie ponad 8 mld zł. Reforma programu ma zachęcić kolejnych zatrudnionych do partycypacji w PPK.

W Polsce wskaźnik zatrudnienia wśród kobiet odbiega na niekorzyść od unijnej średniej, zwłaszcza w dwóch grupach wiekowych: 25–29 lat, czyli młodych matek, oraz 60–64 lata, czyli kobiet decydujących się na emeryturę w pierwszym możliwym terminie. Oznacza to niewykorzystany potencjał, i to w sytuacji, gdy niedobór pracowników staje się coraz bardziej odczuwalny, a struktura demograficzna nie pozostawia złudzeń co do kierunku rozwoju rynku. Kolejnym problemem na rynku jest mały odsetek kobiet na wysokich stanowiskach.

Okres pandemii zwiększył zainteresowanie pracodawców benefitami zdrowotnymi. Co trzecia firma, która zwiększyła ofertę benefitów, zainwestowała we wsparcie psychologiczne dla pracowników, a 17 proc. postawiło na prywatną opiekę medyczną – wynika z raportu ManpowerGroup. Popularność tego rozwiązania rośnie, bo pracodawcy coraz częściej zdają sobie sprawę z korzyści, jakie przynosi taka inwestycja w pracowników. Przekłada się to przede wszystkim na spadek liczby zwolnień lekarskich i większą wydajność pracowników.

Możliwe ograniczenia w podaży gazu do Europy i przestoje w fabrykach byłyby w ocenie analityków najbardziej dotkliwym na kontynencie skutkiem otwartego konfliktu we wschodniej Ukrainie. I choć większość ekspertów ocenia, że taki scenariusz jest mało prawdopodobny, napięcie polityczne na granicy ukraińsko-rosyjskiej jest w tej chwili jednym z głównych czynników wpływających na rynki finansowe. – Ta sytuacja przyczynia się do słabości całego regionu Europy Środkowo-Wschodniej. Widać to chociażby w notowaniach złotego z ostatnich dni – mówi Aleksander Szymerski, zarządzający funduszami Generali Investments TFI. Wyzwaniem dla regionu jest także rosnąca inflacja.

Wdrożenie elastycznych modeli pracy, nowych systemów wynagradzania i oceny pracowników, wykształcenie wśród menedżerów kompetencji odpowiadających realiom pracy zdalnej, a także zmiana pokoleniowa, ciągła rotacja pracowników i brak wystarczającej podaży wykwalifikowanych kadr – to największe wyzwania, z jakimi będą musiały się zmierzyć polskie firmy w nowej, popandemicznej rzeczywistości na rynku pracy. Jak wskazuje psycholog, konsultant i wykładowca, dr Mateusz Grzesiak, niewiele przedsiębiorstw jest jednak na to w pełni gotowych. – Polskie firmy rzadko posiadają strategie HR-owe określające m.in., w jaki sposób zatrudniać i zwalniać pracowników, jak ich szkolić albo w jaki sposób podchodzić do konfliktów w miejscu pracy – zauważa.

Pracodawcy z sektora finansowego muszą się przygotować na ostrzejszą konkurencję o pracowników. W I kwartale tego roku połowa firm zamierza bowiem rekrutować nowych specjalistów – wynika z badania ManpowerGroup. Jeszcze kwartał temu odsetek ten wynosił 19 proc. Poszukiwani na rynku są zarówno eksperci od księgowości i podatków, jak i analitycy oraz kontrolerzy finansowy, a także specjaliści IT. W walce o talenty firmy stosują różne narzędzia, m.in. wzrost płac i nowe benefity. – Coraz ważniejszą rolę w pozyskaniu i utrzymaniu najlepszych pracowników odgrywa dobra reputacja pracodawcy, która gwarantuje wysokie standardy zarządzania oraz długofalowe perspektywy rozwoju – mówi Monika Milani, dyrektor ds. personalnych w Toyota Financial Services.

Mimo wysokich zarobków polska branża IT wciąż zgłasza niedobór ok. 50 tys. specjalistów, a popyt na ich usługi stale rośnie. – Szansą na wypełnienie tej luki kadrowej jest napływ programistów z krajów wschodnich, czyli Ukrainy, Białorusi i Rosji – wskazuje Piotr Nowosielski, prezes Just Join IT. Z badań tej platformy z ofertami pracy wynika, że polscy pracodawcy są otwarci na takie rozwiązanie i aż 75 proc. z nich planuje w tym roku rekrutować i zatrudniać specjalistów IT ze Wschodu, najchętniej programistów na stanowiskach mid. Dla części z nich barierą pozostają jednak kwestie formalno-urzędowe.

W ubiegły czwartek Sejm przyjął ustawę, która ma wprowadzić do porządku prawnego sposób rozliczenia zaliczek na podatek dochodowy pracowników. Nowe przepisy zastąpią rozporządzenie z 7 stycznia, którego podstawa prawna budziła jednak wątpliwości prawników. Konieczność uregulowania tej sprawy powstała wskutek niespójności zasad zawartych w Polskim Ładzie. W efekcie wielu pracowników, którzy w styczniu otrzymali niższe niż w grudniu wynagrodzenie netto, dostało lub dostanie zwrot różnicy. Dla pracodawców oznacza to dodatkowe zamieszanie i nakład pracy. Ministerstwo Finansów zapowiada dalsze zmiany w stosowaniu ulgi dla klasy średniej.

Raport Światowego Forum Ekonomicznego wskazuje, że w 2025 roku roboty będą wykonywać 47 proc. potrzebnej pracy. Rok temu ten odsetek wynosił 33 proc. To nie musi jednak oznaczać, że roboty pozbawią pracy ludzi. – W gospodarce potrzebni są ludzie, a roboty to tylko wspomagające ich maszyny. Nie służą do tego, żeby nas zastąpić – uważa Deepjyoti Nath, student Uniwersytetu Łódzkiego i dyrektor generalny firmy City Robotics. Jego zdaniem roboty zastąpią pracę człowieka w obszarach niebezpiecznych zadań. Przykładem może być dezynfekcja placówek medycznych. Robo-UV, pierwsza maszyna City Robotics, już dziś sprawdza się w szpitalach, które są na pierwszym froncie walk z pandemią, a wkrótce ma trafić do komercyjnej sprzedaży.

Zmiany w organizacjach i na rynku pracy w ostatnich latach, dodatkowo te spowodowane przez pandemię COVID-19, wymagają wdrożenia nowych modeli zarządzania i przywództwa oraz wykształcenia wśród menedżerów i pracowników nowych kompetencji. Eksperci wskazują, że już w tej chwili następuje powrót do bardziej zdecentralizowanych, partycypacyjnych modeli zarządzania, które wymagają rozwiniętych kompetencji miękkich i lepszej komunikacji z pracownikami. – Pandemia postawiła ogromne wyzwania przed ludźmi, którzy są odpowiedzialni za to, żeby pracownicy w firmie czuli się dobrze, mieli świadomość, w którym kierunku ta firma zmierza, identyfikowali się z nią i byli lojalni. Dzisiaj ten czynnik ludzki staje się absolutnie najważniejszy – mówi Henryka Bochniarz, przewodnicząca Rady Głównej Konfederacji Lewiatan.